年底奖金发放方案
文学网整理的年底奖金发放方案（精选8篇），供大家参考，希望能给您提供帮助。
年底奖金发放方案 篇1
一、前言
地产开发有限公司成立于XX年，在X年的发展历程中，经历了风风雨雨，现今已取得辉煌的成就。在20xx年中，中国的房地产行业经历了被称为“史上最严历的调控年”，国家不断出台打压房地产的政策，从认房、认贷到提高首套首付款等强硬措施，并屡次在短时间内提高准备金率与银行利率，在相当长的时期内导致全国各地的房产成交低迷，举步为艰，购房者信心严重缺失，持币观望情绪严重。广西南宁在这样不利的大形势下也深受影响，市场前景几度引起各界行业知名人士争议。在这样恶劣的市场环境下，XX地产在董事长XX先生的带领下，发扬XX人的精神，兢兢业业，在20xx年，经历了无数个艰苦奋战的日日夜夜，仍然创造了傲视同业的骄人业绩。
挥别20xx，即将迎来新的篇章，在展望20xx年的同时，XX公司没有忘记为公司辛劳付出、与公司同甘共苦的员工与同仁，在新的一年到来之际，XX公司秉承着公平、公正的原则，在公司利润中划拔巨额资金，用于奖励辛苦奋斗在本职岗位上的优秀员工，以期体现XX公司对同仁们的关怀与厚爱，并与公司全体同仁继往开来，一起超越自我，创造更美好的明天!
二、方案目的
20xx年的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、股东、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标:
1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。
2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强XX公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本(包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本)。
3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的`方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。
三、XX公司原年终奖发放制度分析
因笔者对XX公司原年终奖发放制度缺乏了解，故建议由XX公司从以下各角度对原年终奖发放制度进行分析，以得出需要改进之处，在年终奖金分配方式上有则改之、无则加勉。
XX公司薪酬激励制度现状之探讨:
1、XX公司原年终奖发放制度是否与公司未来的战略目标相符?
2、XX公司原年终奖发放制度是否能提升员工工作效率与个人能力提升?
3、XX公司原年终奖发放制度是否充分体现外部与内部的公平性?
4、XX公司原年终奖发放制度是否能在有效激励高、中层管理人员在提高业绩、稳定工作、提升个人业务水平方面达到预期目标?
5、XX公司原年终奖发放制度是否给予高、中层管理人员相应的授权，以规范下属员工的工作质量并提升其工作积极性?
6、员工对原年终奖发放制度的满意度如何?
7、员工对原年终奖发放制度是否充分理解?
8、员工对公司的年终奖金分配要素(岗位职责、个人能力、个人绩效、部门绩效、公司绩效、物价水平、学历水平、个人资历、其他因素)是否有明晰的认知与认同?
年终奖金分配方案是否需要考虑下列问题?
1、年终奖金分配总额是否符合XX公司年度人力资源成本指标?
2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性?
3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合?
4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定?
5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力?
6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性?
7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度?
四、年终奖金分配思路
房地产企业本质上隶属于服务业，企业的发展离不开销售。所以房地产企业的公司行为始终是围绕着工程与销售为核心。20xx年的房地产形势不容乐观，要在新的一年超越过去，再造佳绩，需要公司与员工齐心协力，以专业与勤奋的态势，力创骄人业绩。为配合XX地产在20xx年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在本案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。
五、年终奖金分配原则
1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则
随着东盟概念不断扩张，大量的房地产企业进军广西，高级人材的争夺日趋白热化，奖金的分配上，不能不考虑XX地产的薪酬竞争力，好的待遇一定程度上能吸引大量的人材，从而为XX地产建立起一支强有力的队伍。而良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造更多效益。
2.因需而变的层级差异性原则
不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。
3.公司利益与个人收益相结合的原则
在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。每个部门，每个员工，在过去的一年为公司创造了多少的效益，应该由公司通过年终奖金给予公平的评价，从另一个角度提醒员工，做为公司里的一分子，应以为公司鞠躬尽瘁为已任。
4、奖金分配与绩效考核挂钩的原则
年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化(奖金额度仍需保秘)，鼓励员工尊重并严格遵守公司的企业文化与制度，从制度层面强化公司的规范化管理。
5、奖金分配指导员工职业发展的原则
通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水平与个人素质，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进，随着个人能力与业务水平的提高，公司为其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不断提高。
六、年终奖金核定方式
1、年终奖金总额确定
年终奖金总额可采用以下方式核算:
(1)从全年营业总额结合公司全年销售目标完成比例按不同档次计提
说明:可按公司全年营业总收入确定基数百分比计提奖金总额，建议比例为0.2-0.5%之间，然后再按实际营业收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。
举例:假如20xx年完成年度销售额1.2亿元，按0.2%计提，1.2亿×0.2%=24万，原定销售目标2亿，实际完成比例为60%，奖金分配总额为24万×60%=14.4万元。
(2)按公司全年实现的利润总额完成比例按不同档次比例计提
说明:由财务部核算全年税后净利润，由董事会决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。
举例:
情况1(未完成目标):20xx年实现税后净利2000万元，股东权益、分红、公司提留资金按98%计提，原定利润目标为3000万，完成比例为66.7%，奖金总额=2000万×(1-98%)×66.7%=26.68万(相当总利润1.33%)
情况2(超额完成目标):20xx年实现税后净利3000万元，股东权益、分红、公司提留资金按98%计提，原定利润目标为2000万，完成比例为150%，奖金总额=3000万×(1-98%)×150%=90万(相当总利润3%)
(3)按公司全年人工工资成本总额按全年目标完成比例分档次计提
由财务部核算公司所有的人工工资年度成本，按20-30%计提年终奖金总额，再乘以年度目标完成比例，最终确定实发奖金总额。
举例:公司总人数20人，高管4名，平均月工资1.2万元，合计6万元。
中层干部5名，平均月工资5000元，合计2.5万元。
一线员工11名，平均月工资2500元，合计2.75万元。
年度人工工资总额135万元，按30%提取年终奖，为40.5万元。
按前例(2)，未完成目标，年终奖总额为40.5万元×66.7%=27万元
超额完成目标，年终奖总额为40.5万元×150%=40.5万元
2、年终奖金功能结构确定
年终奖金总额确定后，按奖励功能不同划分比例。如下:
基础奖金:约占60%，按职能部门职责与重要性的不同，分配到各部门。
部门奖金:约占20%，按部门整体考核不同，以优秀、良好、一般为三个档次，划分比例，分配到各部门，由各部门领导酌情分配到个人或作为部门公共基金。
董事会特别奖金:约占10%，由董事会在公众场合特别向优异表现的管理层人员专门颁发。
个人优秀表现奖:约占6%，用于奖励全勤员工、优秀员工、有特殊贡献的员工、及有家庭困难的员工。
福利奖:约占4%，用于春节福利(如发年货、购物卡等)、或公司年会抽选幸运奖。
3、如何按各部门职能划分奖金分配比例
(1)基础奖金按业务部门与后勤服务部门按比例分配，如下图:
(2)部门奖金按各部门团队表现按比例分配。
A、由行政部门按公司规定对部门表现进行考核，给予优秀、良好、普通等三个档次评级。评级条件可参考以下因素:
u本部门全年整体出勤率
u本部门任务目标完成比例
u本部门年度、季度、月度工作计划完成度与准时率
u本部门协作其他部门工作频率(非本部门工作职责)
u本部门突出贡献事件次数
B、按评级标准可参考如下部门奖金分配比例:
u优秀部门，1个，部门奖金分配比例40%
u良好部门，2个，部门奖金分配比例各15%
u普通部门，3个，部门奖金分配比例各10%
4、如何按管理层级划分分配奖金额度
各部门基础奖金与部门奖金总额确定后，由主管高管与部门经理结合部门实际情况进行业务层级的奖金比例分配，参考标准如下:
u主管高管层人员30-40%
u中层管理人员20-30%
u一线业务人员30-40%
5、如何按岗位职能与个人综合考核核定奖金额度
由部门主管领导确定奖金基数，按岗位职能不同核定基础奖金总额，再根据行政部门与本部门领导出具的年度考核评分系数，最终核定员工的年终奖总额。
岗位职能系数可参考如下:
u管理岗位:奖金基数×(1+20%)
u技术岗位:奖金基数×(1+20%)
u辅助性岗位:奖金基数×1
u兼职岗位:另加所兼任岗位的奖金基数×20
u年度考核因素可参考如下:
u个人考勤
u个人工作完成度
u个人工作差错率
u销售目标完成度(销售人员)
u主管领导评分
u2-3位协同部门同事评分
建议以上因素各占20分，总分为120分，分值作为领取奖金额度的百分比乘以基础奖金，从而得出实际奖金的总额。
其他参考因素:
试用期:如在试用期，只可领取80%的年终奖。
工作年限:不满一年按年度工作日比例领取，满一年以上可全额领取。
重大违纪事件:按公司规定取消年终奖励。
举例说明:
公司职员小黄，所属部门为营销部，职务为推广专员，营销部共有11人，分别为副总1名，经理1名，市场专员1名，推广专员1名，客服主管1名、置业顾问6名。20xx年完成公司任务目标80%，假定公司确定年终总额为36万。
公司实发年终奖总额=36万×80%=28.8万元，包括:基础奖金17.28万元、部门奖金5.76元、董事会特别奖金2.88万元、优秀员工奖1.728万元、福利奖1.152万元
小黄所属营销部部门评级得“良好”，部门实分年终奖金为:基础奖金17.28万元×30%+部门奖金5.76×10%=5.76万元。
副总与部门经理分去60%，余下40%奖金约2.3万元由9名业务人员平分。如下:
另小黄获全勤奖500元及公司发放价值300元年货与200元购物卡，小黄总计得到年终奖励为3000元+1000元=4000元。
以上年终奖金未发放的剩余部份可做为员工公共基金，由行政部统一安排，可用于员工活动、培训等费用支出。
七、年终奖金分配流程
行政部对部门奖金分配计划进行审验，如有疑义，须与部门领导沟通协商，确认无误，交由董事会签字确认。
八、年终奖金派发后的跟踪事项
1、行政部跟踪奖金发放进度，务必做到及时、准确的发放。
2、行政部随时向员工解释本次奖金分配的方式与个税的扣除方式。
3、行政部随机调查员工对本次奖金发放的满意度，收集员工所提出的意见与建议，以备日后改进工作。
年底奖金发放方案 篇2
一、考核宗旨
本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，
作为奖惩、调迁、升职、退职等的'依据，及了解并评估员工的工作精神与
潜在能力以作为培训发展的参考。
二、考核程序
1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；
2农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单
位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；
3各单位主管考绩由总经理初复核；
4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；
5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、绩效分等
年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制
l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；
(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者；
(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；
(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
(4)人数限制：
①特等：
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为
特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越8
0分(示例：某单位8人，则总分
数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得
簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
五、分数增减
1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列
规定执行：
(1)记大功或大过一次者：加减5分；
(2)记小功或小过一次者：加减3分；
(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；
(4)旷工1日者：扣2分；
(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。
六、奖励实施
年底奖金发放方案 篇3
一、发放目的
为总结20xx年工作，回馈全体员工一年以来的辛勤工作，激励大家在20xx年创造更大成绩。
二、发放依据
以年度绩效考核成绩为发放标准，本年度绩效系数为1。从20xx年开始调整计算绩效考核的周期，上半年考核周期为上年9月至当年3月，下半年考核周期为当年4月至9月，3月、9月份两次考核成绩的'平均分为当年度绩效考核成绩。
三、发放范围
20xx年度12月31日前入职的员工，未满一个月的以一个月计。
四、计算标准
1、双薪的标准：以员工的月工资为标准，即岗位工资、工作餐补贴、住房补贴、职能补贴和绩效工资的总和。
2、奖金的标准：岗位工资、职能补贴和绩效工资的总和。
五、发放数量
发放年终双薪和奖金各X份，共两X份。
六、计算方法
年终双薪或奖金标准X系数X入职月数/12
年底奖金发放方案 篇4
一、目的`
为规范年终奖发放，充分体现公平、公正、合理的分配原则，特制定本方案。
二、适用范围
本分配方案适用于部长级（含）以下员工；不包括总经理等由董事会委派人员。
三、年终奖基数来源
根据公司20xx年经营成果和运行状况，结合年度预算利润目标，确定公司20xx年年终奖分配总额。
四、年终奖分配方法
1、员工的年终奖数额分配是根据员工的职务级别核定标准基数；
2、员工的年终奖标准基数影响系数有如下分类：当年服务公司月数系数、全年月满勤系数、安全质量事故系数、绩效评价系数等。
3、具体标准基数如下：
五、年终奖计算方法
分类：
a、中层管理=标准基数x（当年服务公司月数系数x40%+全年月满勤系数x30%+绩效评价系数x30%）；
b、普通员工=标准基数x（当年服务公司月数系数x50%+全年月满勤系数x20%+绩效评价系数x30%）；
c、一线员工=标准基数x（当年服务公司月数系数x20%+全年月满勤系数x40%+质量安全事故系数x10%）
年底奖金发放方案 篇5
一、制定目的：
促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。
二、分配原则：
内部公平与外部竞争力相结合原则
公司利益与个人利益相结合的原则
奖金分配与绩效挂钩的原则
三、适应人员：
公司全体部门
四、奖金总额提取说明
1、年度整体总奖金提取(拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费)。
2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：Mx2%。或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：
1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万x(1-98%)x(1000万/20xx万x100%)，相当于总利润的1%。
2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万x(1-98%)x(3000万/20xx万x100%)，相当于总利润的3%。
3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1.
4、个人奖金分配
部门主管对本部员工做出初评(参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现)，并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：
个人奖金计算公式：个人奖金=部门奖金总额x(个人绩效系数/考核总系数之和)x其他
5、年度绩效说明
(1)、试用期的员工不参与考评，只发放过节费;
(2)、员工出勤与年终奖金挂钩(不含产假和工伤休假)：在80小时以内(含80小时)不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：
(3)、员工产假休假的'奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖;
(4)、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除;
(5)、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：
(6)、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=(12-入职月份)/12
(7)、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元;
(8)年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。
(9)当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。
年底奖金发放方案 篇6
一、目的
为表彰先进，树立楷模，激励员工奋发上进，不断增强企业凝聚力和向心力，特制订本办法。
二、适用范围
本办法适用于公司全体中基层员工，高层领导不参与评选。
三、管理职责
行政人事部负责组织优秀员工和先进员工的'评选、奖励等工作，并负责制订、完善和维护评选条件和评选办法，根据评选条件组织评选本单位内部优秀员工和先进员工，并将名单上报集团。
四、评选条件
1、公司转正员工，截至评选日，在公司工作满半年以上人员；
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现象；
3、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度；
4、工作认真负责、积极主动，服从整体安排，能配合完成各项工作任务，无较大的 工作失误；
5、热爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽；
6、完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改进工作方法，较好完成 工作任务。
五、评选方法
采取不记名方式投票，根据投票情况，依据得票数量多少的顺序，分别产生优秀员工1人，先进员工2人。
六、表彰和奖励
对获奖人员通报表彰，同时颁发证书和奖金。
七、附则
一、年终奖
1、导购试用期统一按1个月计，试用期不计算年终奖，如果某导购入职时间为20xx年6月15日，则转正时间为20xx年8月起，工龄系数为5/12；满1年的员工无试用期，工龄系数为12/12。
2、应发年终奖=基本工资x公司目标任务完成率（0.85）x工龄系数（导购，店长的基本工资均为700元）
3、例如：摩尔吴文平20xx年3月9入职，则计算8个月年终奖。
即：700元x0.85x8/12=397元
4、计算截止日期20xx年12月31日。
5、当月有违规、旷工的不计算当月年终奖。
20xx年元月份离职的不计算年终奖。
二、年终礼品
20xx年元月份在职员工每人发放标牌价398元的高端化妆镜1个。
三、年终会餐
各店铺员工由成都中心统一组织到成都进行联欢会餐，未参加会餐的员工每人发放50元年终会餐费。
年底奖金发放方案 篇7
第一部分实施激励的意义
员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。
正是因为深知激励的巨大作用，众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点金石”，如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用，创造着高效率和高利润。
第二部分制定激励方案的指导思想
一、理论分析
1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。
3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。
4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。
二、激励体系与激励作用
1、激励体系
2、激励作用
三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：
第三部分激励措施
一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制
（一）完善福利
1、为员工上三险。
2、为辛苦工作一年的员工提供带薪休假（具体按员工手册规定执行）。
3、每年春节、端午节、中秋节为员工发放100元过节费（成本10人×100元×3=3000元）。
5、培训
季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。
（三）成就激励制度
1、授权
（1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。
（2）研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望
能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
（3）这项工作在确定岗位说明书进行。
2、业绩竞赛
（1）销售部门每月的表现用数据显示成绩和贡献，进行排名，并逐一表扬优秀员工。
（2）销售部门比当月度实现的销售额。
（3）公司在server1上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度业务部门的竞赛结果。
（4）公布排名后，并对排名靠后员工分析原因。
（5）用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
3、目标任务沟通
（1）在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。
（2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
（3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开，总经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要完成的工作；员工沟通当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
4、群策群力
做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，总经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的.一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。
5、表扬员工
（1）当员工出色完成工作时，总经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。
（2）如果不能亲自表示祝贺，总经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见总经理的赏
识，更多一份归属感。
（3）某个项目成功后，公司要开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
（4）总经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。
（5）只重结果，不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。
（6）企管顾问史密斯（Gregory Smith）于《CEO Refesher》杂志指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀，写张简短感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。
6、将绩效评估和员工发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。
（四）机会激励
1、8月15日前人力资源部与总经理协商岗位说明书时，人力资源部和总经理根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设；二来也是对员工职业生涯的规划。
2、员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
3、人力资源部制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。
二、构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、知识员工较强的超我动力使他们具有更强的社会化动机。
2、赋予员工工作崇高的使命
（1）公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。
（2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。
缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企业愿景激励员工
（1）现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。
（2）如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。
三、构造公司内部人文环境
（一）关怀激励。
1、了解是关怀的前提，作为一名总经理，对下属员工要做到“八个了解”即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、住房情况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
2、总经理要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。
3、员工过生日，公司要表示祝贺！出差在外的员工人力资源部要打电话表示慰问。
4、员工家里有红白喜事，公司要表示慰问。
（二）团结协作氛围激励
公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，不能让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为的出现！
（三）领导行为激励。
1、一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。
2、而激励效应更多的来自非权力性因素。
（四）集体荣誉激励
1、公司每年通过绩效考核，都要评选两位优秀员工，授予“年度优秀员工称号”。
2、公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门的业绩和员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。
3、通过给予荣誉，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护荣誉的力量。
4、评选两位优秀员工，一是让优秀员工之间有竞争；二来也能在公司内营造典型示范效应，使其他同事向优秀员工看齐。
（五）年终激励
每年年终，公司总经理都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书。
（六）外出游览
每年春季和秋季，公司要组织两次外出旅游，以增强员工的团结协作精神。
年底奖金发放方案 篇8
根据省人事厅、省财政厅、省教育厅《关于印发广东省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（粤人发〔20xx〕59号）和市人事局、市财政局、市教育局《关于印发阳江市市直义务教育学校绩效工资实施办法的通知》（阳人发〔20xx〕27号），以及《阳西县实施义务教育学校绩效工资的指导意见》等文件精神，结合我校实际，制定本方案。
一、指导思想
根据省、市、县的指导性意见，以义务教育学校绩效工资的实施为契机，建立和完善教师绩效考核评价制度和收入分配制度，充分发挥绩效工资的激励导向作用，激发教职员工的工作积极性和勇于开拓的创新精神，努力提高工作绩效，推进我校教育工作全面、协调、可持续发展。
二、基本原则
绩效考核工作坚持“以人为本、注重实绩、促进发展、客观公正、简便易行”的基本原则，体现多劳多得，优质优酬，重贡献，重实绩的原则。凸显岗位，向一线教师、教学骨干和成绩优异人员倾斜的原则。
三、实施对象
本校在编在岗的教职工。
四、分配标准
绩效工资分为基础性和奖励性两部分。
（一）基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，由县财政局按月纳入工资统一发放。
（二）奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。奖励性绩效工资的1%由县教育局制定考核方案对全县中学、中心小学和县直属小学校长进行考核；奖励性绩效工资的99%由学校制定考核方案，报县教育局批准，并报县人社局、县财政局备案后执行。
五、奖励性绩效工资的构成
奖励性绩效工资由基础工作总量工资和质量考核奖励工资两部分构成。其
中，基础工作总量工资占奖励性绩效工资的70%，质量考核奖励工资占奖励性绩效工资的30%。
六、绩效考核的具体事项
（一）绩效考核的范围
1、本校校长、副校长，教导主任及教职工均由所在学校考核。
2、经组织决定借调到其他学校的人员在借调单位考核，其奖励性绩效工资在借调单位发放。
（二）绩效考核时间
绩效考核按学期进行，时间安排在学期末。
（三）绩效考核的内容及计分办法。
绩效考核采用定量评价的方法，具体如下：
1、基础工作总量计算
（1）课时工作量计算
根据《关于义务教育阶段全面开展基础教育课程改革实验的通知》（粤教基
[20xx]78号）文件精神，结合实际，我校义务教育教师课时标准设定如下：
①语文、数学每周14—18节，英语、品德与生活（品德与社会）16—18节，其他学科每周18—20节。语文、数学、英语以1课时为标准，其他学科以0.85课时计算。
②自习、早读按0.80个课时计算。
（2）考勤
事假每节扣1课时，病假每节扣0.5课时，假后要完成教学任务，旷工每节扣2课时，本项得分扣完为止，不计负分。婚产等假期按相关规定执行。本项考核计分依据以学校考勤记录为准，并定期向全校教职工公布。
（3）教育教学管理岗位工作量计算
担任班主任工作的教师的工作量按照教育部《中小学班主任工作规定》执行，即：“班主任工作量按当地教师课时标准工作量的一半计入基本工作量”。同时，考虑到科（级、备课）组长、中层以上干部的实际工作负荷，担任学科（备课）组长工作量按当地教师课时标准工作量的五分之一计入基本工作量；担任大队辅导员、报账员、教导主任（非主管教学）工作量参照班主任工作量执行；主管教学的教导主任和主管安全的副校长工作量按教师课时标准工作量的五分之三计
入基本工作量；校长工作量按教师课时标准工作量的五分之四计入基本工作量。教育教学管理岗位工作量可以叠加计算，但不能超过当地教师课时标准工作量的
1.5倍。
（4）个人基础工作总量计算
教职工学期基础工作总量=（周课时分值×有效周数）＋教育教学管理岗位工作量总分值＋代课节数分值－考勤扣分。
因节假日导致不完整周日数的，按实际工作量计，跨级跨科教师的工作量按所任教主干学科计，教师代课数按实际节数累计。
（5）基础工作总量工资系数计算
基础工作总量工资系数=70%全校教职工奖励性工资÷（全校教师基础工作总量分值＋全校职工工作总量分值）
（6）个人基础工作总量工资计算
个人基础工作总量工资=基础工作总量工资系数×个人基础工作总量分值
2、质量考核得分计算
（1）师德师风水平得分（按100分计算）。按照《教育法》、《教师法》和《中小学教师职业道德规范》等法律法规的要求，主要考核教师政治思想、师德品行、依法执教、工作态度和工作作风、关爱学生等五个方面内容。面上小学以学校为单位进行考核。具体操作可参考《阳西县义务教育学校教师师德师风考核表》（附件1）。
（2）教育教学业绩得分（按100分计算）。业绩成果考核是教师绩效考核的核心，真实、准确反映出教师所取得的'业绩成果水平是“多劳多得、优绩优酬”的主要体现。根据实际情况设置考核内容，主要以完成教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，侧重考核合格率、进步率和综合素质等指标，制定科学、严密、可操作的考核细则，并按业绩考核所占的权重转化为分值。
（3）教育教学科研成果加分。学校对获得县（市）以上荣誉、优秀课例（或技能比赛）、辅导奖、论文奖等奖项或对学校有突出贡献的教师进行适当加分，加分计算不进行累加，取最高加分项。具体标准为：县级15分、地（市）级30分、省级40分、国家级50分。
（4）质量考核得分计算
质量考核得分=师德师风水平得分＋教育教学质量得分＋加分
（5）质量考核工资系数计算
质量考核工资系数=30%全校教职工奖励性工资÷（全校教师质量考核得分＋全校职工质量考核得分）
（6）教职工质量考核工资计算
教职工质量考核工资=教职工质量考核工资系数×教职工质量考核得分
3、学校非教学人员（职工）绩效考核办法
非教学人员（职工）由学校绩效考核工作领导小组从各学科组抽调人员组成考评组进行考核，重点考核出勤、工作能力、服务意识、工作效果等内容，具体考核操作可参考《阳西县义务教育学校职工考核表》（附件2），并创造性地开展考核活动。考核分优秀、良好、合格、不合格四个等次。非教学人员（职工）的工作量、各个等次所占比例和每个等次的奖励性绩效工资额由学校根据实际情况确定。其他事项处理参照教师考核条款进行。
4、教师奖励性绩效工资的计算
教师奖励性绩效工资=教师基础工作总量工资＋教师质量考核工资
（四）绩效考核有关问题的处理意见
1、有下列情形之一的，扣减50%以上直至100%的奖励性绩效工资，具体由学校考核工作领导小组研究执行。
（1）以非法方式表达诉求，或干扰正常教育教学秩序，致使学校或其他单位工作不能正常进行的；
（2）损害学生利益，体罚或变相体罚学生，造成严重后果，影响恶劣的；
（3）品行恶劣且造成极坏社会影响的；
（4）发生重大安全事故或重大责任事故的；
（5）严重乱收费行为的；
（6）违法犯罪、受党纪政纪处分的；
（7）违反国家计划生育政策的；
（8）参加邪教组织或其他迷信活动，散布传播违背党和国家方针政策言论的；
（9）参与集体或其他违法违规上访的；
（10）参与有偿家教、私自在校外兼课、进行有偿招生、擅自向学生收费、
征订教辅资料的或其他利用职务之便谋取私利的。
2、有下列条款之一的，不享受奖励性绩效工资：
（1）本学期没有承担任何教育教学工作或学校管理工作的；
（2）本学期病事假累计超过3个月的；
（3）不属于因公脱产学习的。
七、考核工作的组织领导与监督
（一）学校成立绩效考核工作领导小组：校长任组长；副校长任副组长；其他学校领导班子成员任小组成员。
（二）学校要根据以上考核指导意见制定切实可行的考核实施方案，方案必须经过职代会或教职员全会讨论，且得到到会人员三分之二以上同意方可通过。方案一旦经职代会或教职员全会通过，一般不再改动，如执行时发现有明显漏洞，则修正案仍要通过上述程序通过。
（三）实施考核的全过程要公开透明，考核的各项得分必须有原始依据印证，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于5个工作日。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。
（四）要建立工作机构，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职员代表5—7人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于三分之一。考核小组成员由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。 组长: 姚国富
副组长：许则标
组员：孙旭发 张东杰 吴国培 孙旭梅 陈土旺
八、纪律要求
（一）绩效工资实施后，学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津补贴，不得利用学校其他收入，违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。