绩效浮动工资考核方案
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绩效浮动工资考核方案 篇1
根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》(国办发[20xx]133号),《省人民政府办公厅转发省人事厅等部门关于全省义务教育学校实施绩效工资意见的通知》(鄂政办发[20xx]48号和《陆安市教育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核工作的指导意见》等文件精神和相关要求,结合我校实际情况,特制定此试行方案。
一、实施范围
我校在职正式工作人员、退休(职)人员均属这次绩效工资实施的范围。
二、绩效工资的相关政策
绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素,占绩效工资总量的70%,具体标准依岗位设置,依照上级规定按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,占绩效工资总量的30%,依考核结果分配。退休(职)人员生活补贴标准按上级规定执行。实施绩效工资后,学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金,不得违反规定的程序和办法进行分配。
三、在职工作人员奖励性绩效工资具体考核办法
1、学校年度奖励性绩效工资以市教育局测算的人年均数×在职正式工作人员总人数为奖励性绩效工资总和。
2、奖励性绩效工资分上下两学期两次考核(1~6月;7~12月),由学校造册汇总,报教育局人事股审核,送市财政局审定发放。
3、岗位津贴(除班主任、担任两个班数学教师、计生干事外,其他不重复)
(1)班主任:每月150元×10个月
(2)年级副主任、教研组长、办公室负责人、年级辅导员(不重复):每月60元×10个月
(3)担任两个班数学教师、校委会成员、微机教师(不重复):每月100元×10个月
(4)计生干事:每月30元×10个月
4、超课时津贴:每课时5元(周标准课时:语文教一个班、数学教一个班兼2节课、英语教4个班、音体美18节、微机16节、科学社会14节。注:担任两个班数学教师和微机教师除外。)
5、教学成果及综合绩效考核:
(1)优秀班级考核:合计约3万元
(2)单项奖:合计约2万元
(3)安全奖:合计约2万元
(4)全勤奖:合计约5万元
(5)年度考核:合计约5万元
(6)绩效考核:合计约4万元
(7)代课时补贴:合计约1万元
四、几点说明
1、此方案自教代会讨论通过之日起实施,如有变化以教育局文件精神为准。奖励性绩效工资总和以当年市教育局测算人年均数和在职人数为依据。
2、教学成果及综合绩效考核奖励性工资部分,按测算总数以实际情况进行分配发放。
3、如有剩余部分按平均发放,如出现不足按比例下调。
绩效浮动工资考核方案 篇2
一、考核原则
1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。
2。销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
1、考核项目考核指标权重评价标准评分
工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%
考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分
新客户开发15%每新增一个客户,加2分
定性指标市场信息收集5%1。在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分
2、每月收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分
报告提交5%1。在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分
3、报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分
销售制度执行5%每违规一次,该项扣1分
工作能力分析判断能力5%1分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断
2分:一般,能对问题进行简单的分析和判断
3分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中
4分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力5%1分:能较清晰的表达自己的思想和想法
2分:有一定的说服能力
3分:能有效地化解矛盾
4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
灵活应变能力5%应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施
工作态度员工出勤率2%1。月度员工出勤率达到100%,得满分,迟到一次,扣1分(3次及以内)
4、月度累计迟到三次以上者,该项得分为0
日常行为规范2%违反一次,扣2分
责任感3%0分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1分:自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任
2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分:除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作
服务意识3%出现一次客户投诉,扣3分
四、考核方法
1、员工考核时间:下一月的第一个工作日。
2、员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。
3、员工考核挂钩收入的额度:月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。
4、员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的80~140%。
5、员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
1、业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2、行为考核:由销售部经理进行。
六、考核结果
1、业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。
2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。
3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4、如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
绩效浮动工资考核方案 篇3
为深化医院分配制度改革,建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据,以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性,体现优秀人才的价值,经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下:
一、指导思想
通过进一步完善绩效工资考核办法,提高医院的医疗服务质量和效率,提高医院的社会效益;通过成本核算与控制,优化资源配置,促进增收节支,提高经济效益;通过实行绩效工资二次考核,促进相关工作;通过深化医院分配制度改革,逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制,充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配原则
1、实行院科两级考核。
2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则,向临床一线和技术风险高的科室倾斜,重技术、重实绩、重责任、重贡献,向关键岗位和优秀人才倾斜。
3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。
三、考核单元
考核单元分为临床(科室、诊疗组)、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等(含药剂科、供应室、门诊部及咨询台)五个系列。
四、考核内容
主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。
(一)工作量的考核
医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日(病床使用率)等;行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。
(二)服务质量的考核
主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。
(三)服务效率的考核
主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院
内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥(院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性)等。
(四)服务行为的考核
主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、院级以上投诉、服务对象满意度等。
(五)成本效益的考核
主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制(可控支出)情况。
(六)二次考核内容
考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。
五、考核办法
(一)实行双百分考核
对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核,工作量和服务效率占50分,成本效益占50分;同时对服务质量和服务行为以及绩效工资二次考核规定的内容也实行总分百分考核。后百分考核总得分率作为前百分考核得分的折扣系数。各考核单元的实际考核得分为前百分考核实际得分乘以后百分考核总得分率。绩效工资二次考核内容目前按有关文件精神执行。
对工作量的考核,实行完成规定基本工作量的得满分,未完成基本工作量的按比例倒扣分,低于基本工作量的70%不得分,超额完成的按比例加分;对成本效益的考核,实行完成规定基本收支结余的得满分,未完成规定基本收支结余的倒扣分,超额完成的加分,低于规定基本工作量70%时的收支结余为负分。
(二)实行院科二级考核
1、院考核办负责对五个系列各
一、二级科室的考核
(1)对临床科室的考核
①工作量考核指标:核定各科室门急诊人次或出院病人次或手术台次、病床使用率、病床周转次数等,考核实际工作量增减情况。
②服务质量考核指标:门诊病历和处方书写合格率100%、出院病历甲级率100%、出入院诊断符合率≥95%、手术前后诊断符合率≥90%、危重病人抢救成功率≥84%、差错事故发生率0、无菌手术切口感染率≤0.5%、院内感染率≤8%、传染病漏报率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%等,核心制度执行率100%,考核实际达标率。
③服务效率考核指标:各种医疗文件书写及时率100%、择期手术3日手术率≥85%、出院病历归档及时率100%、成份输血率≥90%、严格执行“三合理规范”、药占比达规定要求、各项便民惠民措施及时落实到位等。
④服务行为考核指标:严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度和服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。
⑤成本效益考核指标:核定各科室或诊疗组基本收支结余,考核实际收支结余和可控成本的增减情况。
⑥二次考核内容指标:根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。
(2)对医技科室的考核
①工作量考核指标:核定各科室基本检查人次或检查项目数等,考核实际服务量增减情况。
②服务质量考核指标:摄片甲级率≥40%、X线检查阳性率≥50%、检查报告单诊断合格率100%、报告数据准确率100%、室间质控达标、差错事故发生率0、传染病漏报率0,核心制度执行率100%等,考核实际达标率。
③服务效率考核指标:检查报告单出具及时规范、各项便民惠民措施及时落实到位等。
④服务行为考核指标:严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。
⑤成本效益考核指标:核定各考核单元基本收支结余,考核实际收支结余和可控成本的增减情况。
⑥二次考核内容指标:根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。
(3)对门诊科室的考核
①工作量考核指标:核定门诊各考核单元基本诊疗人次,考核实际服务量增减情况。
②服务质量考核指标:医疗文件书写合格率100%、出院病历甲级率100%、疾病诊断符合率≥95%、差错事故发生率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%、传染病漏报率0、核心制度执行率100%,考核实际达标率。
③服务效率考核指标:应诊准时、各项便民惠民措施及时落实到位等
④服务行为考核指标:严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。
⑤成本效益考核指标:核定各考核单元基本收支结余,考核实际收支结余和可控成本的增减情况。
⑥二次考核内容指标:根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。
(4)对护理组的考核
①工作量考核指标:核定各护理考核单元人均病人实际占用床日数等,考核实际服务量增减情况。
②服务质量考核指标:护理文件书写合格率≥90%、差错事故发生率0、病区管理、消毒隔离合格分95分、常规器械消毒灭菌合格率100%、医疗垃圾分类与毁形率100%、整体护理合格分90分、基础护理合格率100%、危重病人护理合格率≥90%、级别护理合格率≥85%、急救物品与器材完好率100%、褥疮发生率0(特殊情况除外)、核心制度执行率100%等,考核实际达标率。
③服务效率考核指标:护理文件书写及时率100%、健康教育到位率100%、各项便民惠民措施及时落实到位等。
④服务行为考核指标:严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。
⑤成本效益考核指标:参照各护理单元所在核算单元(诊疗组或科室)的成本效益指标进行考核。
⑥二次考核内容指标:根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。
(5)对行政后勤科室的考核
①工作量考核指标:明确各岗位工作职责和工作任务等,考核履职和任务完成情况。
②服务质量考核指标:差错事故发生率0、各项报表数据准确率100%等,考核实际履职和任务完成情况。
③服务效率考核指标:坚决执行院部、党委决议、决定并发挥职能作用、各项报表及时出具、服务工作及时到位、各项工作任务及时完成、各项便民惠民措施及时落实到位等。
④服务行为考核指标:严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。
⑤成本效益考核指标:核定各考核单元可控成本支出,考核实际支出增减。
⑥二次考核内容指标:根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。
2、科室对各班组或个人的考核
各科室根据医院考核方案的原则制定具体考核细则,考核到组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。
六、绩效工资的计算方法
1、各系列绩效工资额=全院绩效工资总额提取后的余额×[系列工作人员数×系列分配系数/∑(各系列工作人员数×系列分配系数)]×系列调节系数。
2、各考核单元绩效工资=(本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分)×考核单元实际考核分。
3、系列调节系数根据各系列各考核内容的考核得分情况确定。对考核单元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2调高系数,考核单元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2调低系数。
4、各核单元根据其制定的考核细则考核后分配到个人。
七、有关要求
1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计,院办公室将出勤情况及休假待遇意见于次月5日前送财务科执行。
2、物资、卫生材料等供应部门须于次月10日前将当月各核算单元耗材支出统计表送财务部核算小组。
3、各考核小组须于次月25日前将当月考核结果经考核小组组长审核签字后,报送院考核办汇总;所有考核资料须交考核办存档。
4、考核办于第三月5日前将各考核单元当月的绩效工资考核分配表报送院长审批后交财务部发放。
5、各考核单元在考核分配表审批后5日内填报好本单元个人绩效工资应发数,上报院考核办审核,由财务部根据院办公室的通知扣除相应绩效工资及个人所得税后直接记入个人帐户。
6、院考核小组将在充分征求各科室、单元意见的基础上,结合实际情况制定出具体的.与本方案配套的考核细则,力求考核指标的公开、公平。
八、宏观调控
在绩效工资分配方案实施过程中,医院将根据物价调整、设备投入和维修等不确定影响因素,经集体研究,对有关考核指标和绩效工资分配作适当宏观调控,以力求公平、公正。
绩效浮动工资考核方案 篇4
一、总则
(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展,建立有效的绩效考评机制,加强部门之间的配合协作能力,提高酒店经营管理机制,特制定本方案。
(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的
目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节,所谓绩效考核就是对“绩”,“效”的考评,“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中,绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析:首先,通过绩效考核及相应管理,可以提高酒店核心竞争力,实现酒店经营战略调整,并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;其次,它是支撑人力资源管理的有力工具,提供了解员工的途径,作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;再次,它是经营管理必要的沟通渠道,绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中,成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道,也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施,能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
三、考核原则
为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用,以及对各部门工作的指引作用,绩效考核应遵循以下原则:
一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开,对酒店各部门形成正确指导,在酒店内部形成良性竞争的机制。
二、客观考评原则。绩效评估过程中,考评者应对考评对象做出客观的评价,如实的填写有关考评资料,不应带个人主观因素和感情色彩,做到“用事实说话”,使评估建立在客观事实的基础上,其次要做到被考评者与既定考评标准作比较,而不是人与人之间作比较。
三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后,评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人,否则就起不到对员工的评估的教育作用,在反馈评估结果的同时,还应向被考评者就评语进行解释说明,肯定员工的成绩和进步,说明不足只处,提供今后努力的方向。
四、考核内容与标准
(一)考核时间:
1.月度考评:以月份为期限,具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。
2.年度考评:每年12月20—12月25号
(二)根据财务部对酒店经营情况核算,对经营部门制定经营指标绩效奖金,后勤部门按照一定比例提取奖金。
(三)未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。
(四)考核内容以及标准:
1.工作态度(每达标一项给4分,总分20分)
a很少迟到、早退、缺勤,工作态度认真
b工作从不偷赖、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上级的指示
e遇事及时、正确地向上级报告
2.基础能力(每达标一项给3分,总分15分)
a精通职务内容,具备处理事务的力
b掌握个人工作重点
c善于计划工作的步骤、积极做准备工作
d严守报告、联络、协商的原则
e在既定
3.业务水平(每达标一项给4分,总分20分)
a工作没有差错,且速度快
b处理事物能力卓越,正确
c勤于整理、整顿、检视自己的工作
d确实地做好自己的工作
e可以独立并正确完成新的工作
4.责任感(每达标一项给3分,总分15分)
a责任感强,确实完成交付的工作
b即使是难的工作,身为组织的一员也勇于面对
c努力用心地处理事情,避免过错的发生
d预测过错的可预防性,并想出预防的对策
e做事冷静,绝不感情用事
5.团队合作精神(每达标一项给3分,总分15分)
a与同事配合,和睦地工作
b重视与其他部门的同事协调
c在工作上乐于帮助同事
d积极参加公司举办的活动
e有集体荣誉感
6.自我意识(每达标一项给3分,总分15分)
a审查自己的力,并学习新的行业知识、职业技能
b以广阔的眼光来看自己与公司的未来
c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点
d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满
e即使是分外的工作,有时也做出思考及提案
(五)考核等级划分:考核结果分为ABCD四个等级
A级月度考核在85分以上
B级月度考核在75分以上
C级月度考核在65分以上
D级月度考核在65分以下
注:年度考核总分为各月度考核加和之平均分!
(六)特别注意:
1、为鼓励员工能长期为酒店服务,年度考评特对入店一年以上的员工进行加分,服务满一年的员工加10分,服务二年的员工加7分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分,不以总分100分为限)
2、员工漏打卡情况可用调休抵(迟到与早退不能抵),调休不再另外享受。
3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分,不以总分100分为限)
五、考核程序
(一)人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。
(二)各部门成立考评小组(由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成),对部门员工进行各项考评。
(三)部门依据考核办法使用考评标准量化打分。
(四)考核对象自总结,其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。
(五)汇总各项考核分值,该总分在1~100分之间,依此划分ABCD四个等级,考核表需附有总结性评语一项。
(六)考核结果上报人力资源部分存入员工档案。
(七)考核之后还需征求考核对象的意见。
(八)各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。
(九)各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。
六、绩效考评工作总结与分析
(一)分析考评结果的客观公正性与可信度。
(二)进一步核查考评结果的准确性,并及时向员工公布考评结果。
(三)总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。
七、结语
以上绩效考评方案自20xx年1月开始实施,希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评,同时也望各员工积极配合参与评工作。
一个公司,一个团队,公司的发展需要靠团队共同努力奋进,希望各部门员工团结合作,在促进公司发展的同时,也让自及得到全面的发展。最后,祝愿我们的团队团结奋进,祝愿我们公司前程美好!
绩效浮动工资考核方案 篇5
一、考核原则
1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
1、考核项目考核指标权重评价标准评分
工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额x100%
考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分
新客户开发15%每新增一个客户,加2分
定性指标市场信息收集5%1分。在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分
2、每月收集的有效信息不得低于x条,每少一条扣1分
报告提交5%1分。在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分
3、报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分
销售制度执行5%每违规一次,该项扣1分
工作能力分析判断能力5%1分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断
2分:一般,能对问题进行简单的分析和判断
3分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中
4分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力5%1分:能较清晰的表达自己的思想和想法
2分:有一定的说服能力
3分:能有效地化解矛盾
4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
灵活应变能力5%应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施
工作态度员工出勤率2%1。月度员工出勤率达到100%,得满分,迟到一次,扣1分(3次及以内)
4、月度累计迟到三次以上者,该项得分为0
日常行为规范2%违反一次,扣2分
责任感3%0分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1分:自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任
2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分:除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作
服务意识3%出现一次客户投诉,扣3分
四、考核方法
1、员工考核时间:下一月的第一个工作日。
2、员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。
3、员工考核挂钩收入的额度:月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。
4、员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的80~140%。
5、员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
1、业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2、行为考核:由销售部经理进行。
六、考核结果
1、业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。
2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。
3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4、如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
绩效浮动工资考核方案 篇6
为进一步调动教师教学的积极性,提高我校的整体教学质量,更加科学、合理、公正、全面的评估教师的教育教学工作。根据相关文件精神并结合我校实际情况,特制定此方案。主要从考勤、工作量、教育教学过程及成绩、师德师风这四项来进行考核。
一、考勤(30分)
考勤是扣分制。迟到、早退1次扣0.5分,请假1节扣0.5分,病假住院期间记录日期不扣分,旷工1节扣2分,婚丧嫁娶产等法定休假含节假日,必须一次性连续休完,不影响绩效工资的分配,但无故超期计旷工丧假7天(父母配偶);婚假7天;产假90-105天,人流假3天(限本人);陪护假3天(限父母、配偶、子女)。
注:旷工1天、请假累计超过15天扣发1个月绩效工资;累计旷工3天、请假超过30天、病假超过3个月扣发6个月绩效工资及福利;累计旷工5天、请假超过60天、病假超过6个月扣发12个月绩效工资及福利。
注:特殊工作时间迟到、早退、请假2倍扣分。如:开学当天、放假当天、各种活动日等。
注:男满58周岁女满53周岁及患大病坚持正常上班且能圆满完成学校交办的各项工作任务的人员可计满勤。
二、工作量(10分)
1、教学人员:经学校核算,本学期所有学科周平均工作量为A节。语文、数学学科每节课权重为1.4;英语学科每节课权重为1.2;体育、音乐、美术、科学、道法、健康学科每节课权重为1.0。超出或不足课时的另外加减核算。计算方法:总节数/总人数=A(即公权平均工作量);折合分:(个人周上课节数/A)x30=个人所得分)。
2、行政管理人员:正校级领导计满工作量A,其他管理人员等在所任学科周课时基础上加课时。重复身份的,只加最高分、不累积加分。超出或不足课时的另外加减核算。
3、工勤人员:专职二线人员计4/5A。因学校工作需要特殊情况特殊对待。
注:男满58周岁女满53周岁及患大病坚持正常上班且能圆满完成学校交办的各项工作任务的人员可计满工作量A、
三、教育教学过程及成绩(50分)
主要考核教职工岗位职责、安全管理职责履行情况、工作成绩、态度和责任心等。从考试成绩、作业教案、教研情况、听课记录、教师荣誉这五项教学工作来进行考评。具体细则由学校教导处负责制定并执行,并按每期6个月本着公开、公平、公正的原则,对每一位老师进行量化考评。
(一)、考试成绩(20分):
按照中心校或学区组织的各类教学质量测评中名次为依据,全乡前3名积20分,第四名积18分,第五名积16分,第六名积14分,第七名积12分,第八名积10分,第九名积8分,第十名积6分,第十一名积6名。升一名次加4分,二个名次加10分,升三个名次加15分。满分为20分,超过不累计。
根据学科特点无法进行质量检测的学科的教学人员可积18分。
(二)、作业教案(20分):
作业检查A等,加10分;B等,加8分;C等,加6分。D等4分。作业无0分、
教案检查A等,加10分;B等,加8分;C等,加6分。D等4分。教案无0分。
作业教案考核细则:
1、教案:A级:环节规范,书面整洁,有储备课2节以上。B级:环节规范、书面整洁、备课同步。C级:环节基本规范、书面基本整洁、缺课时。D级:缺5课时以上。
2、作业:A级:书面美观整洁、书写认真、批改有用心批语、有批改记录。B级:书面干净、书写认真、批改有简单评语、有批改记录。C级:书面基本干净、书写基本认真、批改不及时,批改有零星评语、无批改记录。D级:书面不干净、书写不认真、批改不及时、无评语、无批改记录。
教案作业量化检查每月进行一次。最后平均得分计入绩效考核方案。
(三)、政治学习、公开课、教研等活动(5分):
能按时参加各种活动不迟到、不早退,加5分;请假1次,扣0.5分;迟到早退,一次扣0、2分。
(四)、听课记录、札记(5分):
每学期听课20节,听课记录、札记数量足并记录详细书写认真,有课堂评价,加5分;少1节(篇)扣0.5分;以此类推。
四、师德师风(10分)
1、政治思想:不按教育方针办事,在学生和社会中散布反动言论或歪理邪说,造成恶劣影响,有损学校形象和政府或国家利益经查证属实的扣3-10分/次。
2、职业道德:教师对学生变相体罚;搞有偿家教,造成不良社会影响;乱收费、乱办班、乱订资料等“三乱”行为的扣除本项分数。
3、为人师表:在公开场合(或网络上)语言不文明,拨弄是非,语言有损学校或他人形象,影响团结,查证属实的每次扣2分;穿戴、举止不端庄,乱吐乱扔等行为,扣1分/次。
4、敬业精神:不服从安排,工作推诿,敷衍塞责等每次扣2分。因非客观原因推迟完成的每次扣1分。
5、凡学期内受到通报批评的每次扣5分,受到警告、记过、记大过、降级的,不予考核。上级另有规定的,按上级的规定执行。
备注事项:
有下列行为之一者,绩效考核为0分。
1、触犯国家法律及有关规定,受组织处理者,如:信访举报、体罚学生、进行有偿家教、乱收费、乱发资料、由于工作失误造成重大责任事故等。经调查情况属实的,绩效考核为零分。构不成组织处理的,酌情扣10—20分。
2、在编不在岗人员、借调在教育系统之外人员、停发工资人员、解聘人员、年度考核不合格和未参加考核人员。绩效考核为零分。
3、凡在网络、校讯通、微信群等公众平台发布违规违纪言论及与教育教学无关的信息或散布转发不良信息、谣言等行为的,视情节轻重扣5-20分;对社会、学校或他人造成严重影响的,绩效考核为零分。
本细则根据实际工作情况及时调整,适时完善。
绩效浮动工资考核方案 篇7
为了打造职责明确,运转协调,廉洁高效的机关,充分调动机关全体工作人员的进取性,根据《国家公务员法》和事业单位工作人员有关规定以及机关管理相关制度等文件精神,结合我镇实际情景,特制定本办法。
一、考核对象
考核对象为所有在岗的镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员。具体为:
1、镇党政机关公务员(含财政所、司法所工作人员);
2、镇事业单位工作人员(含农业综合服务中心、计划生育服务中心、柏山渠管理所、国土所、合管办、林业站工作人员);
3、镇聘用工作人员(指属于镇机关管理的工作人员)。
二、考核资料
考核的主要资料包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。
三、考核办法
镇党政机关公务员、事业单位工作人员以及聘用工作人员考核实行100分制。
1、全体镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员相互测评占25分(80%以上人员参加测评,结果有效);
2、村书记(第一书记)、主任对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占25分(80%以上人员参加测评,结果有效);
3、党政班子成员对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占40分;
4、考勤制度执行情景占10分。
四、考核计分办法
测评分值计算:按有效票数,1个优秀票计1分,1个称职票计0.8分,1个基本称职票计0.7分,1个不称职票计0.5分。用加权平均法计算得分,总分÷有效票数×标准分值=测评分。
考勤分值计算:根据全年度考勤情景,每缺勤一天扣0.1分,扣完为止。病事假按国家人社部门有关规定执行。
五、考核等次的确定
1、党政机关公务员和事业单位工作人员中的中层干部和一般工作人员分别确定等次;镇聘及其他工作人员单独确定等次。
2、每一类工作人员分为四个等次类别:一类为优秀工作人员,占人数20%;二类为比较称职工作人员,占75%;三类为一般称职工作人员,占5%;四类为基本称职和不称职工作人员,不设特定比例。具体考核等次的确定是按每位工作人员考核总得分排行顺序来最终认定,一、二、三类等次人数均按四舍五入确定具体名额。第四类工作人员不受名额限制,考核分值低于60分直接确定为基本称职,因违法、违纪被组织、人事、纪检、司法部门查实或查处定性的工作人员,直接确定为不称职等次。
3、到村、居任职人员按编制情景分别参加镇中层干部考核评比。到村、居任职人员所在村(居)被镇对村目标管理考核一票否决的,其不得评优(即一类工作人员)。
4、在一类工作人员当中,党政机关公务员取得分总排行前13%位次人员,镇事业单位工作人员取得分总排行前15%位次人员(具体比例根据县对镇年度考核结果确定),作为单位年度优秀工作人员上报县人社局,中层干部和一般工作人员仍然按比例分别计取(“四舍五入”)。
六、附则
1、镇党政领导班子成员考核等次确定,依据县委组织部考核情景确定。
2、本办法由镇考核领导组负责解释。