年度目标管理考核方案

文学网整理的年度目标管理考核方案（精选8篇），供大家参考，希望能给您提供帮助。

年度目标管理考核方案 篇1

一、被考核人员

财务部经理、主管、会计人员、出纳

二、考核方法：

1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

三、考核时间：

1、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

2、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

四、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责考核（考核的重点）：

指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

2、能力考核：

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等，此项考核占总考核分数的10%。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。

4、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%。

五、考核等级：

1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级（较差级）60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

六、考核纪律：

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

年度目标管理考核方案 篇2

为加大人力资源开发力度，切实搞好绩效管理，有效开展对员工的绩效评价，结合矿业公司实际及06年绩效考核的运行情况，特制定本方案。

一、基本原则

（一）分层考核原则。既实行车间主任（工段长）、业务主管与现场技术岗位、普通管理岗位上的各类专业人分开考核的原则，将车间主任与业务主管放在一个系列里考核，现场专业技术岗位与普通管理岗位上的各类专业人员放在一个系列里考核；

（二）突出业绩原则。坚持以业绩为主，其它考核因素为辅的原则，使员工对公司贡献的大小成为考核成绩优劣的决定性因素；

（三）指标量化原则。对于所有纳入绩效考核的指标要尽量量化，确定量化目标，进行量化考核；

（四）客观公正原则。坚持考评方式与考评结果的客观、公平、公开、公正；

（五）职责明确原则。明确员工自身的岗位职责，按照矿业公司下发的整体绩效目标，层层分解组织绩效目标和个人绩效目标，责任落实到人，以责任目标为工作导向激励和促进工作业绩增长。

（六）责权利相一致原则。坚持考核结果与员工薪酬分配挂钩。

二、考核范围

1、受聘在矿业公司现场技术岗位、普通管理岗位上的各类专业人员及车间主任（工段长）和业务主管；

2、公司引进的大中专毕业生入矿当年不参加绩效考核，第二年参加绩效管理，但不参加其中的考核排名环节；

3、各单位可根据实际需要，按照逐级考核与下管一级的方法加大考核的深度和广度，将班组长乃至全体员工纳入考核之列。

三、管理周期

绩效考核采用周期性循环管理方式，为了便于操作，矿业公司实行岗位职责目标按月考核与基本素质半年考核相结合的考核方式。

四、考核评估

绩效考核共分为四个环节，分别为目标设定、督导平衡、员工考核、结果反馈。

1、目标设定

（1）单位目标确立：各单位要依据矿业公司下达的生产经营计划确立各自的成本、利润、产量、质量、安全等目标。

责任人：由各单位领导班子牵头，矿业公司各龙头部室参与协作。

时间：每月月初。

（2）个人目标确立：员工个人目标包含自身的管理工作、相应的事务性计划和主要业绩指标，员工在设定目标时不能以指标代替管理工作，员工依据单位目标及职能和个人岗位职责确立各自的个人目标，专业相同或相近的员工在制定个人目标时，内容不得重复，要具体写出各自承担责任的业务部分，负责同一项目的，要分清主次，明确责任比例。个人目标确立后，由员工本人填写《岗位职责目标设定评价表》。

责任人：由各单位负责人牵头，员工个人和单位班子成员共同确立。

时间：每月月初。

2、督导平衡

（1）目标调整：由于客观条件发生变化或上级目标发生变化，单位目标、个人目标可以根据客观实际进行适当调整。

负责人：由员工个人和单位班子成员共同确定。

时间：每个目标周期考核前。

（2）督导管理：由单位班子成员对员工的工作情况进行检查，及时发现员工的问题、困难并提供指导性意见及必要的帮助，同时给予中肯的鼓励，以激励员工完成工作目标。

负责人：单位班子成员。

时间：不定期。

3、员工考核

（1）日常考核：班子成员在进行督导管理的同时要对员工的目标完成情况、工作态度、工作能力、质量安全等考核要素进行收集记录，同时给予必要、及时的表扬和批评。

负责人：班子成员。

（2）目标周期考核：班子成员在每个绩效管理周期结束后，要对组织及员工进行考核，以检查绩效目标的完成情况。

负责人：单位领导班子成员。

时间：每月月末。

方式：

①月末目标周期结束时，由员工针对每个绩效目标用《岗位职责目标设定评价表》进行自我评价，然后交由班子成员依据设定的目标对员工绩效的完成情况进行逐一评价，同时由劳资人员针对员工的勤勉情况填写《勤勉情况扣分表》，并填写《岗位职责目标设定评价表》中本岗位管理达标扣分一项，最后由班子成员对考核结果进行汇总公示。

②半年或年度目标周期结束时，除按上述要求进行操作外，领导班子成员还要组织员工对考核范围内人员的《基本素质考核评价表》进行民主测评，实行员工自评、领导评价与民主评议相结合的方式，所占比例为员工自评20%，领导评价20%，民主评议60%，合计为100分。

4、结果反馈

（1）奖惩反馈：按照每月绩效考核的结果对员工进行奖金发放。发放奖金系数=员工奖金系数×绩效考核结果

负责人：单位劳资员。时间：以考核周期为准，按月发放。

（2）绩效反馈：考核结束后，单位领导班子要及时把考核结果向员工反馈，并根据反映出来的情况帮助其进行调整。

五、考核计算方法

本次考核分为工作质量总体评价（定量）和勤勉情况（定性）两个部分，其中工作质量总体评价总计为100分，勤勉情况为扣分项，其中工作质量总体评价=主管领导评分总分=100，月度考核汇总表中的考核结果=（工作质量总体评价-勤勉情况）/100。

六、考核结果的使用

考核结果与员工月份薪酬、专业技术职务评审、年度评选先进、选拔突出人才和实施科技责任制等结合起来，做到奖罚分明，真正起到调动广大专业技术人员积极性的作用。

1、员工月份奖金发放以每月考核结果为依据。

考核结果均值在90%—100%之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×100%；

考核结果均值在80%—90%（不含90%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×90%；

考核结果均值在70%—80%（不含80%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×80%；

考核结果均值在60%—70%（不含70%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×70%；

考核结果均值在50%—60%（不含60%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×60%；

考核结果均值在50%以下的，取消当月奖金。

2、为半年度考核和年度综合考评提供原始依据，半年度考核和年度考核采用业绩考核汇总平均与基本素质汇总平均的方式，二者所占的比例为8：2。

3、年度考核被评为优秀的，可优先参加高一档次专业技术职务或各种表彰激励体系的评审，连续三年被评为优秀的，可优先考核聘任专业技术行政职务。

4、年度考核被评为优秀的专业技术人员，可优先外出考察、参加培训以及职务晋级；年度考核被评为不称职的，视情况低聘或解聘专业技术职务，考核连续两年被评为不称职的，解聘其专业技术和管理人员身份，安排到操作岗位工作。

5、末尾淘汰：依据矿业公司实际情况对车间主任、业务主管系列与现场专业技术人员、普通管理人员系列分别实行2%—5%的末尾淘汰比率。

七、相关说明

1、《勤勉情况扣分表》是因基本素质考核与员工业绩考核不同步而设置的，若员工出现《勤勉情况扣分表》中的相应情形，除按员工奖惩办法等有关规定执行外，在绩效考核中也要有所体现，该表的扣分标准由各单位自行确定，该表在考核周期结束汇总时由单位劳资人员填写。

2、《基本素质考核评价表》一年考核两次，既半年考核与年度考核，该表各单位可根据自身实际进行修改。在评分时对于现场专业技术人员与普通管理人员的基本素质考核，各单位可根据实际加入业务主管（车间主任）考核项，既员工自评、领导评价、主管（车间主任）评价、民主评议四项对员工的基本素质进行考核。

3、因实行分层考核，要求各单位在每月8日前分别上报上一个月的业务主管（车间主任）考核汇总表以及现场专业技术人员、普通管理人员考核汇总表。

4、各单位、部室要将员工的《岗位职责目标设定评价表》及月度考核汇总表在本单位、部室内部进行公示，以便于本单位及矿山广大员工互相监督，在公示月度考核汇总表时无须进行排序，只将每一位员工的工作质量总体评价和勤勉情况得分进行公示即可。但向人事部门上报的汇总结果要求进行排序。

5、月末考核结束后，各单位主管领导要以会议或非会议（单独找员工谈话）的方式将考核结果反馈给员工本人，在反馈过程中要本着对事不对人的原则，指出员工工作过程中的优缺点和不足，并帮助其改正。

年度目标管理考核方案 篇3

一、考核原则

1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2、销售人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

（5）其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

1、考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%。在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

报告提交5%。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

工作态度员工出勤率2%1。月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）

4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。

4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2、行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。

2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

年度目标管理考核方案 篇4

人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

（1）领导能力（2）部属培育

（3）士气（4）目标达成

（5）责任感（6）自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力

(3)勤：责任心、工作态度、出勤

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升

降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

年度目标管理考核方案 篇5

一、考评原则：

遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。

二、考核对象：

全体员工(不含公司总经理)。

三、考评组织：

考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。

四、考评方法：

(一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。

(二)员工年度综合考评。

结合研究员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分x60%+综合表现考评得分x40%。

1、工作业绩考评资料：即《20xx年度目标管理考核办法》。

2、综合表现考评资料。主要考核员工工作态度(15%)、工作本事(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情景(详见：员工年终考评表)。

3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。

4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。

(三)、公布考评结果，发放年终奖。

年度综合考评结果分为

A、优：90分以上；

B、良：80-89分；

C、合格：60-79；

D、不合格：60分以下。

考评结果为A者，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放年终考评奖的90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的60%；考评结果为D者，不予发放年终考评奖。

五、相关事项规定：

(一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。

(二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。

(三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予必须的奖励金额。

(四)对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。

(五)在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工，由总经理决定给予必须的奖励。

六、时间安排：

(一)1月15日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。

(二)1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。

七、其他事项。

(一)各员工在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。

(二)员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自我一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。

年度目标管理考核方案 篇6

为贯彻落实党的十八大和十八届三中全会精神，坚持以“科学发展”和“生态优先、加速崛起、富民兴县”为主题主线，着力构建以经济发展、民生改善、社会和谐提高为重要资料，以“五大改革、五大发展、五大建设”为举措的乡镇综合目标考核体系，围绕县委、县政府20xx年工作重点，全面推进“四个示范县”建设，结合正在开展的党的群众路线教育实践活动，制定乡镇综合目标分类考核办法。

一、考核组织机构

乡镇综合目标考核工作由县目标考核工作领导小组组织，县乡镇综合目标考核办公室具体承办。

二、考核类别

按照国家主体功能区建设要求，围绕空间规划和产业布局，结合20xx-20xx年度工业发展、招商引资、财政收入、项目建设以及农业发展情景，将全县乡镇分为三个考核类别。一类：天堂镇、温泉镇、来榜镇、河图镇、店前镇、白帽镇、菖蒲镇、莲云乡(以“区乡合一”体制参与部门绩效考核，乡镇综合目标考核只考核其一票否决事项和民生工程等资料，不参与乡镇考核排行)；二类：五河镇、黄尾镇、冶溪镇、响肠镇、毛尖山乡、中关乡、石关乡、姚河乡；三类：头陀镇、主簿镇、青天乡、包家乡、和平乡、古坊乡、田头乡、巍岭乡。三个类别乡镇在考核指标分值安排上各有侧重。

三、考核资料、权重设置

设总分100分，具体项目及权重如下：

(一)、经济发展(35分)

1、农业发展(一类乡镇3分，二类乡镇5分，三类乡镇6分)

2、工业发展(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3.5分)

3、服务业发展(一类乡镇7分，二类、三类乡镇8分)

(1)服务业发展(一类乡镇2分，二类、三类乡镇3分)

(2)乡村旅游(2分)

(3)电子商务(3分)

4、招商引资(一类乡镇5分，二类、三类乡镇4分)

5、财政工作(一类乡镇6分，二类乡镇5分、三类乡镇4.5分)

(1)财政收入(一类乡镇5.5分，二类乡镇4.5分、三类乡镇4分)(任务完成90%，人均财政收入增长率、增长额各占5%)

(2)乡村债务(0.5分)

6、项目建设(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3分)

7、扶贫开发(一类乡镇4分，二类乡镇5分，三类乡镇6分)

(二)、生态保护(25.5分)

1、林业建设及护林防火(3分)

2、水土坚持及防汛抗旱(3分)

3、环境保护(4分)

4、节能工作(0.5分)

5、文化资源保护与文化建设(2分)

6、礼貌创立(含三线三边环境整治)(5分)

7、完美乡村建设(5分)

8、违建整治与防控(1分)

9、耕地保护及地质灾害防治(2分)

(三)、社会事业(10分)

1、计划生育(5分)

2、民生工程(5分)

(四)、社会治理(21.5分)

1、平安建设(9.5分)

(1)食品安全(2分)

(2)安全生产(2分)

(3)综治维稳(3分)

(4)信访工作(2分)

(5)依法治理(0.5分)

2、执行力(5分)

(1)为民服务全程代理(2分)

(2)行政执行力(严格考勤执行请销假制度、编制“十三五”规划等)(3分)

3、综合评议(7分)

(1)比学创(半年观摩评分)(2分)

(2)县四套班子领导对各乡镇工作评议(5分)

(五)党的建设(8分)

(1)基层组织建设(2分)

(2)党风廉政建设(2分)

(3)宣传工作(2分)

(4)武装工作(1分)

(5)统战工作(1分)

县委、县政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。

(六)人口和计划生育、社会管理综合治理、环境保护和节能减排、安全生产和重大安全生产事故风险、党风廉政建设实行“一票否决”。

四、考核办法

根据县委“改善考评形式”的要求，本着解决多头考核、重复考核、繁琐考核等问题，简化考核程序，提高考核效率，20xx年度乡镇综合目标考核不另行出台考核细则、不统一组织综合考核组考核，各考核成员单位原则上年终不组织到乡镇的考核，对照本办法的评分标准，结合统计资料以及平时执法检查、工作督查、乡镇报送的佐证材料等供给考核结果(除扣分指标外，定量、定性指标要体现工作优劣，原则上每类单项最高分与最低分差距控制在5-20%；凡以比值计算得分的均对应三类乡镇分别计算)。

考核结果须经单位主要负责同志签字、加盖公章、呈送分管县领导审定后进行公示，于20xx年1月上旬将公示后的考核结果报县考核办。县考核办结合“三重”工作督查、综合评议，对照考核办法汇总计算各乡镇综合分值，评出三类乡镇的综合得分前两名，报县目标考核工作领导小组审核后，提交县党政联席会议研究确定。

五、结果运用

1、依照综合目标考核结果确定每类乡镇第一名为一等奖、第二名为二等奖，由县委、县政府予以表彰，并分别发给奖金8万元、6万元。党政主要负责人分别按5000元、4500元予以奖励。

2、县委、县政府结合乡镇综合目标考核结果，对乡镇机关工作人员予以年度一次性奖励。乡镇综合目标考核平均奖励系数为1，获奖乡镇奖励系数为1.1，每类倒数第二位乡镇奖励系数为0.95，每类末位乡镇奖励系数为0.9(其中党政主要负责人系数为0.85)。

对综合目标考核获得奖励的，公务员年度考核优秀比例可按20%确定；综合目标考核结果作为乡镇领导班子成员提拔重用或组织调整的重要参考依据之一。根据《党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《岳西县调整不适宜担任现职领导干部暂行办法》等规定，对连续两年考核为“末位”的乡镇，将对党政主要负责人采取组织措施，其班子成员一年内不提拔、不重用。

年度目标管理考核方案 篇7

为规范各部门、班组的安全管理，提升公司整体安全管理水平，经认真调研，制定本方案。

一、部门、班组安全达标考评标准的适用范围

（一）部门安全达标考评标准是按职责编制的，与子公司的部门设置不一定完全吻合，各部门按照职责所对应的部门的达标考评标准进行考评和考核，如若某部门兼有其中多个部门的职责，就按所对应的多个部门的达标考评标准进行合并考评和考核。

（二）班组安全达标考评标准适用于生产、设备、仓储部门的所有班组。

二、考核周期

（一）20xx年4月份为子公司组织宣贯、学习标准及危险源识别阶段，5-6月份为自查整改阶段，7-12月份为巩固保持和考评阶段。

（二）从20xx年起，根据申请对未达标的部门和班组进行考评、复核，根据监控情况对已达标的部门和班组进行复验。

三、考评

（一）子公司考评

1、子公司部门安全达标考评由安全生产领导小组办公室负责。

⑴领导小组成员每月对各部门的安全工作进行督查。

⑵需达标部门进行自评，将打分表和验收申请报安全生产领导小组办公室。

⑶领导小组召开专题会议，听取各部门的汇报，结合日常督查情况进行考评，由安全部门汇总，其中对安全部门的考评汇总由总经理指定的部门负责。

2、子公司班组安全达标考评由安全部门牵头组织生产、仓储、设备、人力、企管等部门实施。

⑴安全部门将达标考评内容按照职责分工分解到各考评部门进行检查、考评，考评部门每月对班组的安全工作进行检查。

⑵部门对所属班组进行自评，将自评合格班组的.考评打分表和验收申请报安全部门。

⑶安全部门牵头组织考评、汇总，起草对部门、班组复核的申请。

3、子公司总经理审核、签署对部门、班组复核的申请意见，报企业管理中心。

（二）集团总部复核

1、对子公司部门、班组安全达标的复核，由企业管理中心、制造管理中心、人力资源中心、行政管理中心、物资管理中心实施，按照职能和考评标准，每月对子公司相关部门和班组的属于本领域的安全工作进行抽查；根据子公司的申请对其部门、班组进行复核。

2、企业管理中心汇总复核结果，报执行总裁、总裁批准。

（三）达标后复验

1、对认定的达标部门和班组，子公司及集团总部应进行日常监控，如发现其严重滑坡，应按照考评、复核程序进行复验。

2、经认定的达标部门和班组，有下列情况之一的，将撤消其达标资格：

⑴事故控制指标超标的；

⑵复验不合格的。

四、达标标准及目标

（一）、部门、班组事故不超标，且考评得分率≥70%为达标。兼有多项职责的部门，按照实有项目总体得分率考核。

（二）20xx年年底各子公司部门、班组总达标率应达到70%。20xx年年底河南卫华、纽科伦班组达标率也应达到70%。

五、考核

（一）各子公司部门、班组达标率纳入领导班子成员的年度安全目标书进行考核。

（二）对年度内没有达标的部门及其领导人员、班组及班组长和班组安全员取消年度评先资格。

（三）各子公司应在部门、班组的安全目标责任书中，对部门、班组安全达标结果的奖罚标准，以及对年度内没有达标的部门负责人、班组长年度奖金的扣减或职务降级做出具体规定，并在明年初进行考核、处理。

六、附则

（一）部门、班组以年初的编制为准，年中如有变动需提供批准的编制。

（二）没有班组长的班组，由总经理安排专人（车间主任或调度等）代行班组长职权，履行相应职责，组织实施安全达标等工作。

（三）在宣贯阶段，子公司设备部门制定特种设备使用人员点检表，安全部门制定班组日常安全检查表（项目包括设备设施、工装、作业环境等，不同的班组要有针对性，可参照附件的检查表样表），作为班组安全达标的配套文件，一并执行。

（四）以后新员工入职后，部门、班组应对其进行安全达标标准的培训。

（五）本方案自发布之日起试行。20xx年达标考核期间从发布之日起到年底，包括事故指标的核算，以后考核期间为年度。

年度目标管理考核方案 篇8

一、企业目标管理目的

以目标管理方法为指导，进一步加强目标制定的细化和深化，推动全员目标管理，将企业的整体目标逐层分解到部门和每个岗位，确保目标和措施落地，实现人人肩上有担子、人人心中有目标，通过全体员工共同努力，促进企业年度目标的达成。

二、企业目标管理的基本流程

1、制定企业一级目标

根据企业战略目标、行业优秀工厂目标和考核目标，确定企业中、长、短目标，并制定完成目标的标准，以及达到目标的方法和完成这些目标所需要的条件等多方面的内容。

2、目标层层分解和下达

目标管理的实质是将目标层层分解到部门和岗位，将目标任务向下细分和转化，构成一种锁链式的目标体系，上下级目标之间形成“目的—手段”的关系。

3、过程管理

目标责任部门按确定时间进度和关键事件要素组织实施。

4、检查实施结果及奖惩

对目标按照制定的标准进行考核，检查和控制目标的执行情况和完成情况，看看在实施过程中有没有出现偏差。

5、信息反馈及处理

信息反馈及处理贯穿目标管理各个过程，从目标制定、过程检查都要信息反馈及时，对出现异常及时处理，形成闭环管理。企业目标管理流程图见下图：

三、目标管理组织体系

1、目标管理领导小组

组长：厂长

副组长：企业领导班子副职

成员：各部门负责人

2、目标管理专项工作组

组长：分管企管副厂长

副组长：企管科科长

组员：目标管理考核员及相关专项工作推进组

3、各部门负责做好本部门的目标制定和分解工作，包括部门指标分解、沟通、绩效数据收集、自我总结等。

四、目标的确定和分解

企业目标等级分为三级，一级目标为企业战略目标的年度分解、中烟公司下达的企业考核目标及企业年度重点专项等；二级目标为企业各部门、公司目标，主要包括一级目标分解及部门职责等相关内容；三级目标为实现二级目标制定的员工岗位目标。

1、企业年度总体目标（一级目标）

根据企业远景规划、年度工作思路及中烟绩效考核要求，构建一级（即企业级）目标体系，包括生产指标、质量指标、财务指标、内部运营指标、学习与成长指标等。明确指标类型、指标目标值、考核周期及责任主体，经企业目标管理考核领导小组审批同意后下发。

2、二级目标指标体系

二级目标为企业各部门、公司的目标。各部门结合部门职责要求落实分解一级目标体系，构建二级（即部门级）考核指标体系，要求全面覆盖部门承担的一级目标和部门职责。工作目标分解应该清晰、明确，可实现性强，由各部门负责人与部门分管领导协商确定，目标管理考核实施小组初审，企业目标管理领导小组批准后与各部门、公司签订。

3、三级目标指标体系

各部门根据部门二级目标，结合部门人员职责分工，将部门目标落实到具体人员，构建企业三级目标指标体系（员工级），做为员工绩效考评的依据，同时将三级目标指标体系报人力资源科备案。

五、目标制修订时间及流程

1、年度目标制订：各部门每年12月份编制部门目标计划，并将目标计划表报送分管领导审核、完善后，于12月25日前报企业目标管理考核小组，目标管理考核小组在公司及企业的年度工作会议召开后，组织制定年度目标。

2、半年度目标修订：各部门每年6月份梳理上半年目标完成情况，针对不适宜的目标提出优化意见，报分管领导审核后，6月25日前报企业目标管理考核小组。

六、目标实施

1、各目标实现单元要围绕企业目标和本组织目标，认真制定工作计划，并组织实施。

2、明确的时间进度和路线图是目标实现的关键，对重点工作实施项目化管理可以确保各级目标的实现。

3、目标责任人要建立目标管理卡，将每项目标的展开情况，实施过程中的计划、协调、检查、调整等情况登记在案，逐步达到方针目标管理标准化。

七、目标的检查诊断与考核

1、开展方针目标诊断是保证企业方针目标实施的主要手段，企业一级目标主要承担部门应当切实承担责任，组织有关人员对企业方针目标实施情况定期进行诊断，并及时解决实施中存在的问题，企业通过月度例会组织通报企业重点目标完成情况。

2、厂部在每半年和12月中旬组织进行厂级目标诊断，在诊断前一周，各部门自行检查对照，收集情况，形成书面调查记录，做好诊断前的准备工作。

3、企业目标考核按月度、季度和年度组织实施，具体考核方案见本文件第二部分。

八、提高企业目标管理绩效的措施

1、理解目标管理的真正内涵

目标管理只是一个管理工具，并非包治百病的灵丹妙药，它只有在企业真正知道自己的目标时才会发生作用，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视，目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标，从组织目标到经营单位目标，再到部门目标、最后到个人目标，只有每个人完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有实现。

2、全员参与、上下同欲

目标管理的实质通过上下沟通协商，构建清晰的工作方向，促进自我管理，提振工作积极性和创造性，如果没有主动参与和管理承诺，目标管理会变成行政摊派，目标达成的质量会受到影响。

3、重视成果、考核到位

目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结，任何一个目标的达成、项目的完成，都应该严格考核和评估，严格按照目标管理方案或项目管理目标，逐项进行考核并作出结论，对目标完成质量高、对企业发展战略实现有明显推动的单位或个人给予奖励，对目标标准要求过低、失误多、成本高、影响企业整体工作的单位或个人及时处罚，真正达到目标管理的导向引领作用。目标管理和部门绩效考核实施方案