薪资调查报告

文学网整理的薪资调查报告（精选6篇），供大家参考，希望能给您提供帮助。

薪资调查报告 篇1

随着中国银行业的蓬勃发展，各类银行不断通过提供更高品质的服务，来提升自己在市场竞争中的地位。这就要求银行业在不断扩充自己的队伍的同时，进一步加强银行人才的素质，提高中国银行业的国际竞争力。日前，上海翰德人力资源有限公司发布了“银行业及理财服务人员”的薪资调查报告

上海地区银行业及理财人员的薪资状况

日前，上海翰德人力资源有限公司发布了XX年银行业与理财服务的薪资信息。信息包括香港、新加坡、上海、日本四个地域的各类银行职务及理财人员的薪资状况。

其中，从上海地区来看，消费银行当中工作经验在3-5年之内的，个人银行或关系经理助理的年薪为10-20万元人民币；财富管理销售助理的年薪为20万元-28万元人民币；产品管理层及市场的助理，年薪为20-30万元人民币；信贷风险的担保或抵押助理的年薪为18万到30万元人民币。工作经验5-XX年的个人银行或关系经理副总裁助理，他们的年薪为20万到35万元人民币；财富管理销售的副总裁助理的年薪为25-38万元人民币；产品管理层及市场的副总裁助理的年薪也是25-38万元人民币；信贷风险担保或抵押的副总裁助理的年薪为35-45万元人民币。工作经验在XX年以上的个人银行或关系经理副总裁的年薪为人民币40万元以上；财富管理及销售的副总裁的年薪为35-42万元人民币；产品管理层或市场的副总裁的年薪为35-50万元人民币；信贷风险的副总裁助理的年薪为35-45万元人民币。

在公司银行中，产品管理及市场部门的助理的年薪为20-36万元人民币；副总裁助理为30-45万元人民币；而副总裁的年薪为40-60万元人民币。销售部门的助理、副总裁助理及总裁的年薪分别为25-40万元人民币、40-55万元人民币和45-70万元人民币。信贷风险部门的助理、副总裁助理、副总裁的年薪分别为20-35万元人民币、30-42万元人民币、40-60万元人民币。

投资银行业的公司财务部门，分析师的工作经验一般为1-3年，他们的年薪为20-30万元人民币；助理的工作经验在4-6年左右，年薪为30-50万元人民币；副总裁的工作经验为7-XX年，年薪在42-80万元人民币之间；总监的工作经验为10-15年，年薪为83-1.66千万元人民币；常务董事的工作经验在15年以上，年薪为1千6百万元人民币。股票分析师的工作经验为1-2年左右的人员，年薪为20-30万元人民币，而工作经验在12年以上的分析师，他的年薪就会达到1千6百万元人民币了。债券资本市场的分析师的工作经验在1-3年以内，年薪为20-30万元人民币。

日本地区银行业及理财人员的薪资最高

从香港、新加坡、上海、日本四个地区的总体情况来看，日本地区银行业及理财服务人员的薪资待遇是最高的，其次是香港和新加坡。上海地区的银行业及理财服务人员的薪资状况偏低，但与新加坡地区的银行业及理财服务人员的薪资比较接近。

在日本的消费银行中，个人银行的副总裁、销售副总裁、产品管理层副总裁、现代风险部门的副总裁的年薪都在12千万日元以上；而香港地区消费银行的副总裁的年薪在45-80万港元之间；而新加坡地区的消费银行各部分的副总裁的年薪在9-35万新元之间。

日本的公司银行各部门的副总裁的年薪都在13千万日元以上。日本的投资银行公司财务部门的分析师、股票分析师、债务资本市场部门分析师，工作经验都在1-3年左右的人员，他们的年薪在6千到1万6千日元之间；而各部门常务董事的年薪在25千万日元以上。而同比香港和新加坡地区的投资银行的分析师比，日本低很多，年薪在30-60港元之间，各部门常务董事的年薪在1千6百万港元到3千万港元之间。

银行业的扩张是创造银行人才就业机会的主因

从广义上讲，银行提供的理财服务包括对个人、公司、企业和机构的，需要大量的理财人员去扩大银行的业务。这里提到的应该是狭义的理财业务，或更确切的为个人理财业务。

XX年底，中国银行业全面开放，外资银行获准不受地域限制的开展全部的银行业务，包括个人业务，信用卡业务。个人银行的业务一直是外资银行盈利的主要来源之一，不同于传统的国有银行，外资银行个人业务的重点，是为在银行的资产超过至少5万至10万美金的贵宾客户提供量身定做的理财服务。为了在短时间内扩大客户资源，每家获准开展个人业务的外资银行都会大量吸收理财人员。

XX年是中国银行业蓬勃发展的一年。随着市场准入制度放宽，具有独立法人资格的外资银行得以开展人民币业务。这些银行通过提供更高品质的服务，将目标锁定高收入客户。同时为了占领市场份额，外资银行纷纷增设分支机构，迅速扩充队伍。因此，XX年该行业各个部门的招聘活动都呈现出非常活跃的态势。

分析表明，XX年银行业的扩张还将继续，主要是因为越来越多的外资银行将获得开展人民币业务的许可。同时，由于外资银行有望获准发行信用卡，因此XX年信用卡业务也将得到迅速扩张。这将为银行业各个级别的人才创造大量就业机会，其中中高级职位将最为抢手。

翰德的一位分析师向记者表示，高级职位仍将集中在银行前端办公系统，而专业性职位如法律遵从、信贷、风险和投资产品管理等职务将需求旺盛。

经验和资质是人才薪资的竞争力

据记者了解，理财人员一般分为两大类，一类以销售为主，这类理财人员利用各种渠道向潜在的个人客户介绍银行的理财服务，吸纳其成为银行的开户客户。另一类则是贵宾理财经理或客户经理，他们需要用自己的专业知识为客户分析其资产、负债状况，量身定做投资理财计划，提供一对一的理财服务。理财经理除了要具备一定的销售能力，更需要对各种银行产品、投资产品有深入的了解，外资银行的理财经理一般都具有相应的执业证书。

和外资银行相比，本土的理财业需要用统一的行业标准来规范理财从业人员，加强理财人员的专业知识和职业化的专业服务精神。

翰德的另一位分析师告诉记者：“决定一个职位薪资高低的并不是银行本身，更多的是由该职位在市场的供需状况决定，还有候选人的具体工作经验，专业资质。一般说来，中等规模，在中国有长期发展计划并能全方位开展业务的外资银行，倾向于用更具竞争力的薪资吸引银行从业人员。”

香港、新加坡、日本都是亚洲的金融中心，有着成熟完善的金融环境，拥有大量的具有丰富银行经验的专业人员。据调查，上海的银行从业人员处于明显的供不应求的状况，随着国际银行在中国的业务的细分和扩展，同时，伴随着本地银行的业务重组和扩大，具有专业银行知识，熟悉国内本地市场，拥有7-8年相关银行经历以上的人才，成为各家银行争取的对象。一些比较新的领域，比如贵宾理财、现金管理等，需要从海外引进拥有XX年以上相关经历的银行从业人员。

国际化人才是发展的有力保证

从薪资报告中不难看出，上海外资银行的薪资水平正在和国际接轨。事实上，上海和新加坡的银行从业人员薪资水平已经十分接近，新加坡很多资深的银行从业人员也很希望能到上海寻求更大的发展空间。和新加坡相比，香港作为金融中心的国际化程度，今年来更为明显，很多银行更是以香港为基地开展中国大陆的业务，以规避各种金融法规的限制。香港的薪资水平相对会比新加坡和上海高。而日本银行业薪资更大程度与日本的生活成本成正比，同样职位的薪资，会比其他三个地区有明显的提高。

上海，包括中国大陆的金融银行业尚处于初级阶段，无论对于外资还是本土银行，都有广大的客户资源和发展潜力，这是其他地区所无法比拟的。上海本土的银行业人员对于中国文化的理解、市场需求的把握，是其他地区的银行从业人员所没有的优势，然而，仍然需要一定的时间去加强本土银行人员的专业知识、素质和国际化程度。

翰德的分析师说：“现在本土的银行业应该提供良好的业务和发展平台，吸引具有本土的银行从业经验，有海外教育或工作背景的本土从业人员加入，培养其成为银行的中坚力量。”

薪资调查报告 篇2

就目前市场薪资状态发展，公司薪酬制度的不断更新，而薪酬制度又直接关系到一个企业的成长和发展，一个良好的薪酬制度，不但能够事半功倍，更能够增加员工的工作效率，同时也能够增加产出比的提升，基于以上因素，做此调查报告，以便总经理有所参考。

结合目前的市场薪酬状态，我们做出了不同行业不同岗位的薪酬调查和对比，为的就是让我们的薪酬制度针对于市场来讲，具有绝对的市场竞争力，扩大公司规模，扩充人员编制，同时也是发觉我们的岗位不合理和人员的“精兵简政”原则，做出良好的职位匹配，从而使工作效率提升，达到企业利益最大化的原则，下面可以看一下通过过调查的几项数据反馈，

餐饮类：底薪1000+奖金（300左右）+包吃包住，但无保险; 女装类：底薪1000+2%的提成（约700元），但无保险；

网络销售员：底薪800+单笔项目款项的千分之五（约500元）=1300左右，无保险

内衣类：底薪850+（一线品牌1%计提，二线品牌2%计提）=1500左右，交三险；

运动装：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1.5%提，20000以上2%提底薪涨至1000），公司提供商业保险（医疗保险）；

快消品：底薪1100+2%提成(约900-1200之间)，并交纳五险一金；化妆品：底薪800+150饭补+50话补+单笔提成+奖金（约1000以上）=20xx以上，交五险。

房产：底薪1000+提成+奖金=2300以上，交纳5险。珠宝类：底薪1200+提成，完成任务额外奖励300=2300以上 屈臣氏：底薪1000+提成=20xx以上，转正交五险一金

同行业对比：

网球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐补150元/人+电话补贴100/人= 1800以上，交三险。

甲壳虫：底薪1000元 提成1%/人 餐补150元/人

从薪资的层次来分的话，新世纪的消费层次和薪资标准，相

对于市区的整体薪资标准是相对较高的，同比来讲，应该高出市区平均值得200左右，也就是说市区目前的底薪平均值在800，而新世纪的话要达到1000元底薪，而在福利待遇上来讲，交保险的企业，能够达到70%左右，其中25%的企业是能够提供到全面的五险一金的；40%的企业只能够提供三险，还有5%的企业是分年度给员工购买商业保险的，从对员工的投资来讲70%以上的企业，开始从留人和留住人的角度出发，确保人员的不流失或者减少流失，当然不是绝对的，但是给予员工的离职考虑项就会有更大的附加筹码，也会在离职的情绪和思维上带来压力，从而来减少员工的流失率，有数据现实20xx年无保险人员的企业流失率和有保险的流失率对比为35%：5%可以看到7倍的流逝率对比，而在就业时更多关注的保险为养老、医疗和生育三项，对

于此项关注度的百分比可以达到80%以上，对于现阶段的大学生就业关注度能够达到94.8%说明整体的就业人群在择业的考虑思维有明显的提升，同时也能够说明企业的备选的可能几率提升的选项大体可分为：

1、 企业的实力

2、 企业的保险福利

3、 企业对于员工的成长投资

4、 企业的发展平台和优势

5、 企业的目前现状和提升空间

6、 企业给予到应聘人员的发展平台

而从某些意义上来讲，公司在做薪酬的方面来讲，也会存在一些负面的激励项，比如说：

1、 企业的制度频繁更换

2、 对于人员成长的关注度不够

3、 企业无福利保险机制

4、 不履行承诺

5、 言语、行为激怒

6、 无效沟通

这些方面是我们应该尽量避免的发生项和要规避的事物，就目前的公司整体薪资而言，薪资水平较人均水平对比，试用店员工资普遍偏低，建议底薪提升至800元，在试用期阶段，应该提供完成任务的层次奖励（至少要区别出2层），保证目前的试用员工收入能够达到

1000—1200元，从而后续的引入此员工，并进行人员的跟进和人员价值最大化的开发，更好的为公司利益最大化，而从进几次面试来看造成人员流失的主要原因，就是我们的薪资起步较低，致使没有人愿意尝试，即使我们的招聘人员将后期的发展方向或者后期的晋升空间，但是我们整体的薪资是滞后的，所以带给我们的招聘流程是缺失的和被动的，对于转正后的员工底薪900和周边的或同行业的薪资相差不大，但是相对的福利待遇，例如话补、误餐补助和保险还是存在一定比例的落差，需要公司有针对性的在明年的年度规划进行有机的整合调整，确保薪酬制度的饱和状态，提升公司方和员工的共同满意度，从而建立愉快的合作机制，而不是视而不见或者不寻根源的盲目解决，需要我们发现和寻找企业和员工的薪资均衡点，自古以来薪酬制度是企业和应聘人员之间的敏感部位，如何能够让人员充满热情的工作不单单是高薪所能够达到的，还有多重的因素，包括对于员工的归属感认知，包括对于员工工作认可，还有就是对于员工的晋升，从而达到员工多重的工作满意度，使得员工做事事半功倍，达到超出我们所预期的目标或数据，以上为整体的市场为期两周的薪资调查报告，内容涵盖同行业和非同行业的调查内容，仅供参考。

调查人：刘伟

xxxx年x月x日

薪资调查报告 篇3

报告名称：XX年北京外商投资企业薪资调查报告

调查地点：北京

调查时间：XX年

样本量：30

被访者：外商投资企业

调查机构：北京西三角人事技术研究所

报告来源：北京西三角人事技术研究所

报告内容： 一般职员的月薪在2500至6000元，主管、主任、督导的月薪为4000至1万元，经理的月薪为5500至1．5万元，总监的月薪为8000至2．5万元。日前，北京西三角人事技术研究所对北京的30多家外企作了最新薪酬调查。

调查的职位限于52个通用性职位，如市场、销售、财务、人事、行政、商购、电脑、系统、制造、质量、秘书、翻译等，同时还收集了有关福利政策，如住房、保险、医疗、各种津贴、出差待遇等内容。

关于XX年北京外商投资企业薪资情况，根据西三角调查显示：在外企雇员平均年薪上，高科技企业为62653元；工业制造企业为28654元，快速消费品企业为24013元，其中各类企业雇员薪酬占销售收入比例为6．92％。

在调薪制度上，83％的企业每年调薪一次，10％的企业每年调两次；在薪资增幅上，1997年到1998年度增幅为11．4％左右，1998年到1999年度增幅则下调为5．8％左右，1999年到XX年薪资增幅在7．3％左右，预计XX年到XX年度增幅能达到10％，其中高科技企业薪资增幅已连续多年排列第一。

根据西三角的调查显示，在参与调查的企业中82％的企业建立了中方账户，分别按员工工资的61％或59％或49％建立，服务项目分别为：劳保福利、养老保险、医疗保险、教育费、住房公积金、工会费。另外，68％的企业为员工建立住房基金，38％的企业有健康保险，55％的企业有雇员娱乐，69％的企业有女职工生育费，56％的企业有交通补贴，32％的企业有食品补贴。

在解决员工住房方面：82％的企业建立了住房公积金，其它解决员工住房途径依次为：企业把住房货币化，在工资中包含；企业自建或购买商品房，按房管部门的成本价售给员工，员工享有部分产权；企业按期发放一定数额的住房补贴，不解决住房；企业自建或购买商品房产权属于企业，无偿或低租分配给员工居住，离开公司时要求退还。

在员工享受公司的住房待遇是否与公司有承诺的问题上，17％的企业与员工无承诺；83％的企业与员工有以下两种形式的承诺：一是员工与公司签订住房合同，房产证由企业保存，若员工离职，应交回住房；二是若员工不能履行有关协议（承诺），收回（退还）住房。

在培训费的投入上，75％的外企每年的培训费占销售收入的比例在1％－5％。其中内训预算每人每年平均为1930元，内训时间为每年8．85天，外训预算为每年1650元，外训时间为每年5．2天。该调查报告中显示，培训费较上一个财政年度稳中有升，高科技企业在人均培训费和时间付出上均排第一，从中可看出各企业越来越重视培训。

在奖金方面，一般公司都实行年底双薪。70％以上的公司发放销售奖，其中32％的公司销售奖每年发放一次，9％的企业每年发放两次，50％的企业每月发放一次。

在福利待遇方面，除政府规定的丧假、产假、婚假、病假、探亲假以及陪产假外，各公司基本上都还自己规定有一些假期，如年假、轮班、培训，而且大多公司都有带薪休假的政策。在各类津贴中，一般公司还提供工作午餐补助，有些公司在节日期间还发放节日费。在留任优秀员工的措施方面，几乎所有公司都提供海外培训，其它方式还有晋升、提薪、特殊培训、解决住房、提供旅游等措施。

薪资调查报告 篇4

针对这次企业薪酬调查，时间紧、任务重、要求高，为做到万无一失，我们对此次调查工作进行了精心准备，周密设计、并且有计划、有步骤地开展，使得调查工作在各个环节衔接得当，环环相扣，有序开展。自10月末到12月中旬，历时1个半月，调查工作全面结束。在这次调查工作中，我们把握了以下几个阶段：

一、 组织准备

按市局会议要求，转发省人力资源和社会保障部办公厅《关于开展20xx年企业薪酬调查工作的通知》，我们立即向局主管领导作了专题汇报并进行了研究部署，我们选取了北林区8户企业进行薪酬调查，10月26日，我区工作人员参加了由市局组织的培训会议，通过培训，深刻地了解此次调查工作的重要性，工作的具体要求，注意事项，为做好调查工作打下了坚实的基础。

二、 人员培训

市局组织的培训结束后，我区工作人员及时召开了北林区企业薪酬调查培训会议，对这8户企业调查工作人员进行了集中培训，明确了此次调查工作的重要性，具体任务和要求等相关问题，提高了企业调查工作人员的思想觉悟，工作意识，培训期间对调查软件进行了详细的分析和讲解，最后发放了企业薪酬调查培训的相关资料，为调查工作顺利开展提供了有力的保证。

三、 调查指导

根据企业自身情况，指导调查。如果调查的质量不能保证，就不能反应企业人工成本及劳动价位的真实情况，调查就失去了意义。我们做到严格审核企业调查的数据，保证了此次调查真实反映企业在岗职工工资和人工成本的基本情况。

四、 数据审核及上报

我们及时收集企业上报数据，对其进行初步审核，对发现问题的企业通过电话和互联网进行沟通，把问题及时反馈给企业，需要补充数据的补充数据，填报错误的及时改正，做到了数据填报上及时，数据质量上准确。

五、 工作中存在的问题和遇到的困难

在薪酬调查过程中，个别企业不理解，不配合，得多次与企业有关人员沟通，解释这项工作的重要性和必要性，说服企业积极主动的配合，完成这项工作，个别企业办公环境不具备薪酬调查结果网上直报条件，企业只能向我们提供调查完的数据后，由我们主动帮助企业进行数据填报。

最后，在市局领导的指导下，我们按时完成了数据上报，顺利完成了此次调查工作。

薪资调查报告 篇5

一、访谈记录

1、问：请问贵公司薪酬管理的核心理念是什么?

答：为实现集团“新百亿”的战略目标，必须构建可持续发展的内在动力和人才保障，根据集团“十大关键管理”中的“总控授权管理”精神，在“总控授权、授而不乱”的总要求指引下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理机制。通过这套薪酬管理机制，旨在让员工能够树立正确的、与集团理念一致的薪酬价值观，激发激活员工的工作潜能和工作积极性，以吸引人才、留住人才、稳定人才、激发人才、用好人才，并帮助人才创造价值、实现自我，成就人生。

本薪酬管理机制从以下三个角度全面审视和实施管理：

一是“内部公平性”，确立基于岗位价值的付薪理念、基于业绩表现的价值分配导向和基于个人能力的薪酬分配结果，鼓励员工通过提高工作绩效、专业技能实现个人收入水平的增长，打破“干好干不好一个样”的现状。

二是“外部竞争性”，通过与外部市场进行薪酬水平对标，结合外部经济环境因素，动态调整集团的薪酬体系，持续保持集团的外部竞争性和人才吸引力。

三是“平衡全面性”，通过规范的薪酬管理机制、规则、标准、流程、工具、方法等，“开前门”而“关后门”，使员工的定薪、调薪做到“有据可依”，公平透明，清晰明了，实现平衡全面性，规避不合理的薪资调整，改变无机制、无规则、无标准的局面，使人工成本实现合理投入和有质量的产出。

2、问：请问贵公司薪酬管理机制的主要内容都有哪些?

答：我们的薪酬管理机制主要内容有薪酬管理职责、薪酬预算总控管理、薪酬体系设计及管理、员工薪酬结构管理、员工定薪管理、员工调薪管理、薪酬管理纪律等内容，公司实行以“3P”理论为核心的付薪理念，“3P”是指岗位(Position)、能力(Person)、绩效(Performance)。

“3P” 理论是目前在薪酬管理领域认可度最高和在外部标杆企业中应用最为广泛的一种薪酬分配方法，强调以“岗位价值”作为付薪基础，以“业绩表现”为付薪依据，而不是以“职务等级”或“任职时间长短”来付薪，是实施薪酬科学管理的重要依据之一。同时，在保证企业可持续发展及保证全体员工合理利益的前提下，将薪酬资源向高绩效、高价值、高潜力的员工倾斜。

3、问：年度薪酬预算的原则和方法是什么?

答：年度薪酬预算制定的原则有薪酬预算要基于扁平化评估结果、加薪资源预算遵循“松紧调节”、空编招聘人员薪酬预算专岗专用、部门组织架构或职能变化需重新核定预算;年度薪酬预算的方法是先评估影响年度薪酬预算的因素，计算的公式是年度薪酬预算=①现有在职人员本年度基本发薪总额+②地方最低工资调整总额+③编制总控下空编人员本年度预期薪酬总额+④现有在职人员本年度加薪总额。

4、问：薪酬体系设计的主要思路是什么?

答：在薪酬体系建设中，怡安翰威特根据其过往的成功经验，综合考虑公司薪酬管理的实际情况、以及公司的绩效文化和绩效导向，为公司设计出“宽级式”薪酬体系。

这是介于薪点制薪酬和宽带薪酬之间的一种薪酬体系，它将经过职位匹配评估后的所有岗位，分类归并到不同的等级范围内，每个等级划定相同的薪酬区间，形成一条随着等级增加而逐渐上升的薪酬增长曲线。相比薪点制薪酬和宽带薪酬来说，宽级式薪酬对于强调与市场接轨、付薪时注重员工能力和绩效的企业来说，具有更好的适应性。

5、问：请问贵公司薪酬机制的主要亮点是什么?

答：年度薪酬费用提前进行科学预算，从而及时指导经营活动的改善和调整，以帮助管理者更加有效地管理公司和最大程度地实现战略目标;薪酬体系设计专业化，“宽级式”薪酬体系能够引导员工自我提高，有利于工作绩效的促进;加薪管理类型多样化，在年度薪酬总控预算范围内，使用方向是“限高”、“扩中”、“提低”，在员工绩效符合公司要求的前提下，着重倾向于薪酬水平较低、绩效优秀的基层员工、保证业务正常开展的普通基层员工、优秀的校招大学生员工。

二、问题及分析

民营企业是我国国民经济结构中的一支重要力量，经过20多年的发展，已取得了巨大的成就。但不可否认的是，在薪酬管理方面,还存在着许多不规范与不科学之处，正阻碍着其发展壮大。此次调查发现的问题有以下几个方面：

1、薪酬机制缺乏战略层面的分析和思考

在进行薪酬设计时，忽略了薪酬创新的目的是帮助公司实现战略目标。因此，公司在进行薪酬具体设计以前，有必要从战略层面进行分析和思考，这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬体系适合本公司。

2、薪酬区间设置不明确

公司的“宽级式”薪酬区间仅涉及到概念及应用，还应考虑工资等级的划分、工资宽带的定价和员工工资的定位。工资等级的划分实际上是指工资宽带数量的确定;工资宽带的定价应参照市场工资水平和工资变动区间，对同一工资宽带之中的不同职能或岗位中的工资分别进行定价;员工工资的定位是指将员工放入工资宽带中的特定位置的工作，以实现将“宽级式”工资与员工的能力和绩效表现紧密结合。

3、薪酬机制不适用于一线员工

天津立白作为生产制造型的企业，一线员工的占比较大，但是一线员工流动大，工作内容单一，平均在职时间短，且入职门槛很低，很难评估其综合能力和绩效表现，因此不太适用本薪酬机制的管理和“宽级式”薪酬的运用。

可为一线员工增设计件工资制或组合工资制，计件工资制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先设定的计件单价支付劳动报酬;组合工资制是通过底薪加计件工资支付劳动报酬，底薪可作为考核员工出勤或绩效的工资基数。

三、建议与思考

1、转变观念，建立以人为本的薪酬管理制度

薪酬管理是人力资源管理的一部分，把人看作一种使组织在竞争中求发展，并始终要坚持以充满活力和生机的特殊的资源来对待，进行培育挖掘和管理。中小民营企业要想真正留住人才，必须突破传统观念，建立以人为本的薪酬管理理念和体系。以人为本的薪酬管理制度，关键是要了解员工的不同需求，如有的员工看重奖金，有的员工特别是知识分子和管理干部则更看重晋升渠道、人格尊重、职业生涯设计等。管理者想要激励员工工作热情最大化，就必须本着人本主义的理念，以员工为中心，了解他们多样化的需求并做出积极的反应，建立以人为本的薪酬管理制度。

2、确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策

公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件，而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要武器。对通过努力工作获得薪酬的员工而言，企业只有保证薪酬政策的公平性，才能使他们相信付出的劳作与相应的薪酬是对等的，否则会挫伤员工的工作积极性和主动性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献，它允许企业内部薪酬分配适当拉开差距。对外竞争性的薪酬政策并不是指提高企业整体薪酬水平，而是指将现有的薪酬成本进行合理分配，不同的工作岗位、不同的工作能力给企业带来的效益是有差异的，可以赋予不同的薪酬分配权重，从而充分发挥薪酬的激励效益。将企业的高级管理人员、高级技术人员以及对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力，而对于一般岗位的员工，因为市场上供过于求，替代成本较低，可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平，以约束企业整体薪酬成本。

3、实行公开透明的薪酬支付制度

保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测，引发保而不密,流言四起的情况。实行公开透明的薪酬支付制度，让员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级，每一薪级的起薪点，最高的顶薪点等,从而减少员工不必要的猜测，让员工体会到公平,保证工作热情。

4、引入监督机制，确保薪酬制度的有效实施

薪酬制度本身是机械的，关键在于通过管理人员的认真实施和监管人员的有效监督来赋予其意义和效用。因此，薪酬方案确定后，设计与其配套的实施措施和引入监督机制显得异常重要，只有实施和监督同时做好，才能提高企业薪酬管理方案的执行力，切实发挥薪酬的激励作用。

随着经济的发展，薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理，企业必须根据自身的特点，针对不同岗位的员工采取不同的薪酬管理方法，尽可能的满足每个员工最迫切的需求，提高他们工作的热晴，创造出更大的企业价值。人力资源成为企业的重要资源，员工的薪酬管理始终是核心环节之一，也是企业管理的重要内容，薪酬管理的直接目标是提高员工的满意度，吸引并挽留优秀员工。

薪资调查报告 篇6

财务人员，一个经常和钱打交道的人，一个略显神秘的职位，在企业中掌控财政大权的管家们，他们的薪资又是什么样的呢？作为最早进入中国，并且是目前发展最快，规模最大的国际专业会计师团体，特许公认会计师公会（简称ACCA）近日对上海地区的会员进行调查，以期提供一份详尽的报告，为企业及财务人员作薪资参考。ACCA薪资调查结果显示，ACCA会员的薪资远高于一般市场上的财务人员的薪资。？？

26岁到40岁成为ACCA会员中的主要人群 在参加调查的ACCA本地会员中，26岁到40岁的人群占了绝大多数（81。36%），其中又以31岁到40岁的群体成为ACCA会员中的中坚力量（占总数的47。46%）。值得关注的是25岁以下的青年的比例有所上升（占调查人数的17。8%）。参加本次调查的ACCA会员的学历几乎全部都在大专以上，本科或本科以上的学历占到85。6%。87。29%的会员拥有会计专业或会计相关专业的学历背景。31%的会员的会计相关工作经验在3到6年之间，29%的会员有7到10年的工作经验，。另外ACCA会员中持有CICPA证书的高达42。37%。？

行业分布广，ACCA会员从业不受拗？？ 调查显示，这些会员所处的行业分布比较广，各行各业都有，在银行，制造业，会计师事物所，咨询公司，保险公司，政府机构，公用事业中等都有ACCA的会员，其中在咨询以及会计师事务所的会员所占比例最高为29。06%，其次是在生产制造性企业的会员，占27。35%。ACCA的负责人认为，会员可以在广泛行业就业是因为ACCA的资格考试是专为今天世界商业环境设计的。ACCA与世界各地的公司、政府、监管者及执业人员之间独一无二的联系，使我们能够在全球会计专业的事务上拥有独特的见解。在此基础上ACCA建立并发展起其与行业相关的资格认证，

服务以及培训方式。

年龄与职位对薪资有影响

根据ACCA的调查，会员的年薪主要在10万至80万之间，远高于一般市场上的财务人员的收入。ACCA会员中26岁—30岁的会员中主要薪资范围集中在10万—30万，起薪都在5万以上；31岁—40岁的ACCA会员的薪资范围在20万—50万。根据无忧指数20xx年年中薪资报告，平均财务人员的每月收入起薪在1，500元至2，999元之间（即年薪在1万8千元至3万6千元之间）。根据第八次薪资调查结果显示，上海高薪阶层的起薪在每年12万元。并且数据还显示，ACCA会员的收入超过研究生平均年收入（即4万8千元），以及MBA毕业生的平均年收入（即6万元）。根据调查，65%的ACCA会员在企业中担任着中高级的职位，例如执业会计师行的合伙人、跨国公司的财务经理、财务总监、总经理等职位的均不乏其人。担任财务高管一类职位的占所有调查人？数的22%，年薪范围在25万至100万之间，中级财务管理人员的年薪范围在10万—40万之间。？

资格证书对加薪有积极作用 77%的本地ACCA会员表明他们的工资在获得ACCA资格之前与之后有增长，增幅甚至超过30万。从会员获得“洋证书”以后的薪资变化可以看出，一些具国际广泛认可的职业资格证书对于求职者的职业发展存在积极作用。