人力管理的心得体会

文学网整理的人力管理的心得体会（精选10篇），供大家参考，希望能给您提供帮助。

人力管理的心得体会 篇1

1、学习本专业的体会

我当年高考填报志愿的时候是处于一种完全不知道各个专业学什么、未来会做什么、怎样的人适合学这个专业的状态。当时仅凭字面意思，认为人力资源管理专业就是学习如何管人，未来也从事管人工作的专业，觉得有趣，然后就填报了这个专业，最后也如愿以偿。幸运的是，通过四年的学习发现自己不仅喜欢这个专业，自己的个性也挺适合这个专业要求的。与此同时也有一些遗憾和缺失，如果有人提醒过我的话，现在的我应该能够学得更好。下面我会结合从老师、朋友及网络上了解的信息，与大家分享我的体会和反思。其中有很多观点都带有较强的主观性，并且我校的专业学习内容和发展与其他学校难免存在差异，因此以下内容仅供参考。

人力资源管理专业除了为学生提供丰富的学习内容，体验管理的乐趣之外，还为学生提供了认识企业、学习企业管理知识与运作的机会。有些院校的人力资源管理专业还为学生提供出国交换、开拓国际化管理视野的机会。人力资源管理专业与管理学院的其他专业相比，最大的特点在于涉及的知识面较广、应用性较强。作为一名本科生，我认为在本科阶段应该追求知识的广度，同时能做到对知识的灵活应用，这对于进一步的深造以及未来的工作都是很有帮助的。通过对该专业的学习，我对企业管理的各个领域有了较为全面的把握，从中也发现了自己今后的工作方向与研究兴趣。

通过平时的实践活动，我学会了如何将书本上的管理知识与实践结合起来，体现在实习中能更好地适应企业的流程运作，完成领导交代的工作。在此过程中我的业务技能和素质有了很大的提高。比如英语水平、办公软件的操作能力、演讲水平、沟通技能等，这些都为今后走上工作岗位奠定了坚实的基础。

2、课程学习感受

人力资源管理专业作为管理学院主要专业之一，既体现了学院“管理”二字的综合特点，也有着自己专业的独特性。综合性体现在对基础课程的要求上，包括基本的管理思想与管理工具，这些对于每一个商学院学生都是必备的基本知识，如管理学原理、组织行为学、市场营销、微观经济学、宏观经济学、会计基础等课程。而该专业的独特性又体现在对组织人力资源管理工作的具体应用上，如绩效管理、薪酬福利管理、员工培训、劳动法与劳动关系、人力资源管理与开发等。人力资源管理学科的综合性和系统性较强，通过对基础课程和专业课程的学习，有助于培养我们的管理思维以及对公司如何运营、各部门如何合作管理等有一定的了解。

通过对该专业各门课程的学习，有利于建构企业管理的知识框架和系统思维，把握其内在的联系和规律，从而为今后进一步的学习深造打下坚实的理论基础，同时也为今后从事人事管理工作奠定全面综合的知识储备。

管理学虽然是科学，但更多地像一门艺术，因此在课程设计和授课形式上与高中时代和其他课程专业的学习存在较大差别，体现为：

在课程设计上，除了设计一些实用性强的课程如管理会计、财务管理、国际金融、国际结算，使学生能掌握基本的管理技能与工具，更多的是对案例的研讨以及具体事例的分析，让学生能对现实中企业的运作及发生的问题结合课本知识发表自己的想法，体验管理的乐趣。

在授课内容形式上，有别于高中时代老师课堂主讲，学生较少参与的形式，也不存在固定课室、固定教学的概念。具体体现在通过案例研讨、课堂讨论、小组讨论、课堂展示等丰富多彩的形式让学生参与到课程学习中，形成老师与学生互动互助的形式，使学生能将理论与实践结合起来，从而更好地把握管理的精髓。

3、大学四年的学习生活

我们专业人才培养的目标是培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的'知识和能力，能在企业、事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。为此我们所学习的课程涉及管理学、经济学、会计学、财务管理、市场营销、法律、人力资源管理等，通过这些课程培养“一专多能”的人才。

就大学四年的学习而言，大一、大二的学习偏向于基础，大二、大三偏向于专业和实践，大四主要是找工作。

大一主要学习的是公共课程（如语文、数学、英语、历史、政治等）和部分专业基础课程（如管理学、微观经济学、会计学、市场营销、组织行为学等），这些专业基础课程虽然不是人力资源管理专业内容，但是对于培养我们对经济、市场和企业的感觉具有重要作用，学好它们也是为了能够在未来更好运用人力资源管理的知识服务企业。我所在学院的氛围较为活跃，学生大都会参加几个社团，我也建议大家加入一两个较好的社团，并全心投入去工作，你会在之后的学习中发现，很多社团管理的东西和人力资源管理联系很大，包括培训、社团文化建设、沟通、知识管理和绩效管理等等。大二的学习和大一类似，继续学习公共课程，同时学习专业基础课程（如宏观经济学、财务管理、商务统计、商法、社会心理学、生产运作管理等），开始涉及人力资源管理核心课程——人力资源管理导论。课程量比大一增多，难度适中。这一年也是大家在社团中担任要职和收获社团荣誉的一年，与此同时，我院参与学术比赛的氛围较浓，获奖的人数多、级别高，建议大家大二也可以多参与一些学术比赛。

大三主要是学习人力资源直接相关的课程了，包括人员素质测评、薪酬福利管理、绩效管理、员工培训与发展、国际人力资源管理等。专业性较强，在求职过程中，企业也较常针对这些课程进行提问。我院在这一年也会提供较多短期国外交流项目，交换学校有欧洲、亚洲、美国或香港和澳门地区的大学，不用学费，部分学校连生活费都包了，个人认为是非常难得的学习机会。大三的暑期主要用于实习，实习单位大多是企业、少数政府部门。

大四正常情况下很少或是没有课，学生主要任务是定去向，考研、保研、出国、工作的同学都在为自己的目标努力。

4、本专业的能力素质要求

首先要声明的是，适不适合不是绝对的，这里讲的只是一个一般适合度问题。可能你并不符合以下素质要求，但只要你清楚这个专业学什么、未来做什么并有超乎常人的兴趣和努力，相信你也可以学好这个专业。

对人感兴趣，个人认为这是一个很基础的要求。本质上人力资源研究的是人，如果对人的特点、心理、成长等没有兴趣是很难真正成为一个好的HR（人力资源管理者）的。

外向的人优于内向。人力资源的工作是需要经常与人交流和沟通的，外向的人在人际交往过程中更轻松、自然和有号召力，更适合从事招聘、培训、员工关系等的工作。不是说内向的人就不适合，内向的人做事稳重，更适合薪酬、绩效等工作，只是相对外向的人来说，在这块领域可供选择的范围更窄一些。

感性优于理性。HR的工作主要是对人的工作，需要HR用细心、感情丰富、更具亲和力的方式去了解员工，满足员工的情感需要，以达到求才、留才和激励人才的效果。

精明优于直率。企业内所有的部门都需要和人力资源部发生联系，因此人力资源部被认为是公司的桥梁，HR要和公司所有人打交道。遇到问题、矛盾和冲突的时候有时需要HR去协调，去“打圆场”，因此过于直率的人不能很好地处理这些复杂关系，反而有可能激化矛盾。

人力管理的心得体会 篇2

第一次课后心得：

第一次上陈老师的课，就觉得老师是一个幽默风趣。和蔼可亲。平易近人的老师。老师给我们展示了自己制作的视频，同时指出，这是一种自我推销的手段，要把自己的亮点展现出来，突出自己的竞争优势，这样才能更好的在社会上生存与发展。我想真的是这样的，如果没有一点自己的竞争力或专业技能，很难在这个社会上立足。陈老师的话让我如梦初醒，使我更加坚定学习好人力资源管理研究这门课程。当然了，除了自我推销后，陈老师给我讲了我们这个学期大概要学习的课程。任务和主要学习内容。这不仅能让我们清晰的了解人力资源主要的研究脉络，而且在我们日后的学习中作了充实必要的铺垫。

第二次课后心得：

第二次听课，印象比较深是的关于华为公司的人力资源管理。华为的人力资源管理本着公正。公开。公平的原则，建立一支宏大的高素质。高境界和高度团结的队伍，创造出一种自我激励。自我约束和促进人才脱颖而出的机制。同时，通过建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选择机制；通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，促进优秀的人才脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层，使人与职位有更好的匹配组合。在通过对华为公司人力资源管理战略有了较为全面的认识后，为我们日后更加深入地学习招聘培训和薪酬管理打下了坚实的基础。

第三次课后心得：

第三次学习，较为印象深刻是关于孔子学院招聘管理相关的内容。关于在国外建立孔子学院，在国内招聘教员。职工的问题，我们组作为深入的讨论和分析。我们组认为，要想在国外建立起享誉中外的孔子学院，使得学院具有强大的吸引力。生命力和号召力，必须建立健全合理的招聘管理体系和高效具有激励机制的薪酬制度。

根据马斯洛的需要层次理论，人具有生理的需要。安全的需要。社交的需要。尊重的需要和自我实现的需要。需要的五个层次之间相互有重叠，当低一级的需要获得“相对”满足之后，追求高一层次的需要就会成为优势需要，并不是低层次需要“完全”满足之后，高一层次需要才成为最重要的。人们在某一时刻可能同时并存好几类需要，只不过各类需要的强度不同而已。需要满足的难易程度与需要层次的高低有关。较低层次的需要，偏于物质生活方面，弹性较小，易于追求与满足，并且呈现出周期性的特点。一般来说，根据国家。地区的不同，每个地方的补贴都有所不同，发达国家都是每月800—1000美元。在这个基础上，可以适当加大津贴的投入力度，提高在外教员的补贴。此外，要想在使孔子学院招到人。吸引人和留住人，除了在薪酬方面加大投入外，还需要充分考虑员工的职业发展生涯，让员工在享受高薪。高福利的同时，充分实现自我的全面的发展。

在招聘管理方面，一般来说，孔子学院录用的条件都不高，英语四级，普通话二甲，本科学历，一般都是通过“国家汉办”报名。以09年为例，3月报名，4月笔试，6月面试。最关键是了解哪所孔院要人，而且他们是否已经内定（对口的中方合作院校的'学生），招聘竞争很激烈，如果是在职的老师，可以申请公派教师计划，成功性大一些。服务期一般是1—2年，如果在国外有好的出路的话，不一定要回国，但是回国同样是没人管你工作的。我们看到，在这种招聘录用的管理机制下，孔子学院的招聘管理体系存在着不合理的地方。我们组认为，可以让国家降低招聘录用的门槛，如降低普通话。本科学习的年限，同时，延长报名考试的时间，扩大孔子学院的职位空缺，减少孔子学院教员的应聘压力。同时，在国内增加孔子学院的工作点，让那些回国的孔子学院教员能够找到工作，提高他们的归属感。

第四次课后心得：

第四次学习，印象比较深刻是关于海底捞公司的人力资源管理。对于海底捞来说，较为具有企业特色的是亲情式管理章法。这种亲情式管理，主要体现的是人力资源管理中的激励。海底捞的服务员很多都是经人介绍过来的：老乡、朋友、亲戚甚至是家人？？这种招聘方式在很多人看来简直是匪夷所思。

餐饮业属于劳动密集型行业，来就餐的顾客是人，管理的员工是人，所以一定要贯彻以人为本。只有当员工对企业产生认同感和归属感，才会真正快乐地工作，用心去做事，然后再透过他们去传递海底捞的价值理念。大家可以和亲戚朋友一起工作，自然就很开心，这种快乐的情绪对身边的人都是很具感染力的。为了激励员工的工作积极性，公司每个月会给大堂经理、店长以上干部、优秀员工的父母寄几百元钱，这些农村的老人大多没有养老保险，这笔钱就相当于给他们发保险了，他们因此也会一再叮嘱自己的孩子在海底捞好好干。此外，我们出资千万在四川简阳建了一所寄宿学校，让员工的孩子免费上学。我们还设立了专项基金，每年会拨100万用于治疗员工和直系亲属的重大疾病。虽然这样的福利和员工激励制度让海底捞的利润率缩水很多，但是从激励效果和提高员工的归属感来说，这些钱花得值。

加入海底捞的员工，流动率在头三个月以内会比较高，因为生意太好了，确实太累了，三个月到一年之间有所降低，等过了一年就比较稳定了，能做到店经理就非常稳定了。海底捞员工的薪酬水平在行业内属于中端偏上，但有很完善的晋升机制，层层提拔，这才是最吸引他们的。绝大多数管理人员包括店长、经理都是从内部提拔上来的。海底捞会告诉刚进来的员工，你只要好好干，我们一定会提拔你，这是我们的承诺。

海底捞对每个店长的考核，只有两项指标：一是顾客的满意度，二是员工的工作积极性。而对于服务员，不可能承诺让所有的顾客都满意，只要做到让大多数顾客满意，那就足够了。海底捞会邀请一些神秘嘉宾去店里用餐，以此对服务员进行考核。

在某些餐饮业，我们可以看到他们训练餐厅服务员，微笑要露出八颗牙齿，嘴里夹着根筷子训练，我说那哪是笑啊，简直比哭还难受，那些僵硬的笑容，并不是发自内心的。海底捞从来不做这类规定，激情+满足感=快乐，这两条都满足了，员工自然就会快乐，并把这种情绪带到工作之中。

通过这几节课的学习与讨论，我不仅学习到了人力资源管理研究中的重要理论、热点问题和核心内容，此外，老师开发了我们的思路，锻炼了我们的演讲能力、口才能力、学习能力、沟通能力和团队合作能力。更重要的是，老师培养了我们独立自主的思考能力，这是一种思维模式，这种思维模式不盲从，不唯书，不畏权威，同时，我相信，这种思维模式能够在我们日后的生活工作中提供很大的帮助。

人力管理的心得体会 篇3

通过一周的时间学习人力资源管理，可能总结起来，人力资源应该不是一个人在短短的7天内就可以学完的，在学习本次人力资源管理班后，使的的脑海里生存了一些新的东西，也使自己对人力资源这块有了新的看法。

老师说了，21世纪企业的核心竞争力就是人才的竞争，成也在人，败也在人，人才是企业最珍贵的资产。

所以“人才”是现在企业最应该珍惜的源泉。想要得到真真的人才，所以企业一定要做好人力资源管理。

本次主要针对了人力资源以下几个课程：工作分析、教育训练、招聘与甄选、薪酬管理、绩效考核、职涯开展、留才规划7个方面进行了学习。

通过工作分析可以为人力资源管理体系的工作设计、工作改善/简化、工作评价、招聘与任用管理、训练与开展薪酬管理、绩效考核、劳资和谐、企业文化据推动等做铺垫。 工作分析可以确定所需之人员和种类与资格条件，建立员工后补方案。可以确定招募评选标准与评选方法的效度考验。可以鉴定训练需求，选择训练方法，确立升迁管道与职涯开展路径。

教育训练的功用就是建立能力高强的管理团队，使管理阶层人员得以绵延不绝，使企业得以永续生存，增进员工的工作知识与技能，提高企业的生产力，增进员工的工作生活品质，帮助个人的事业生涯开展。所以企业要做好人员的管理，就得对其培训。

招聘与甄选中，如何能认出人才来，如何能吸引人才来，这才是关键所在，通过人力资源管理实务班的学习，使我明白，人才吸引策略有如下几种：有竞争力的薪酬，有良好的培训、成长时机，受到尊重和重视以及工作的稳定性和平安感谢等。

薪酬管理，这个相当重要，因为打工者背景离乡是为了什么呢？找个好的工作，赚更多的钱，或是锻炼自己？我想，这各种原因都应该是有的，但薪酬的设计假设是不合理，那么直接影响人员的稳定性。

绩效考核，是目前大多数企业都在推的一项专案，其目的就是企业安排给员工的`工作都能被正确的执行并达成最终的目标。其意义就是一个企业的各级主管人员，对其所属成员的言行、工作情况及表现，随时予以考核记录，并于届满一定期间时，予以评估绩效成果的过程。

所以绩效的考核不仅是有助于企业了解员工的素质与工作能力，更给由结果让员工了解企业正确的作业模式与长期开展的主针，选用适当方法来做为考核，对考核的对象及考核者本身的产场是比拟公平公正的，绩效考核的结果，是做了调整或改善现行绩效考核管我是xxx，目前在人力资源部工作，已入职1个半月。新员工培训终于在翘首期盼中到来，对于新员工的培训，我是带着期望来的。1天紧张有序的课程下来，真心感觉没有白来。老师帅，小伙伴赞，企业棒，这是一个团结向上，奋斗不息的团队，我发现有点爱上微知了。

人力管理的心得体会 篇4

这学期我选修的是人力资源管理。起初看到课表时见到是殷书记授课的时候就已经很期待。后来开始上课了，从一开始的不理解到渐渐喜欢上这门课程，喜欢上讲授这门课的老师。

第一节课的时候，老师给我们算了一笔账，看看我们究竟有多少时间是可以用来学习的，真的不算不知道，一算吓一跳，我们大一的这一年浪费了多少时间，如果不是算这笔帐，我们真的不会发现我们失去的有多少。上完课，我打定决心要努力学习。我要把大一失去的内容好好的补回来。在大学里，每个人都是从同一起跑线上开始的，是龙是爪都得自己去努力的。就像第一节课的那个图一样，有的.人是一直在进步，一直在提高：而有的人则只进步了一点点；还有的人不进则退，变得越来越颓废。而我希望自己能成为第一种人。所以，我一定要努力。

然后第二节课，老师跟我们讲了人力资源管理等一系列名次的概念，我懂得

了，一个真正的人才不但要会专业技能，还要有健康的体魄，以及良好的心态。所以不管怎样，在学好专业知识的同时，一定要保持一个有的心态，还要注意自己的身体，俗话说身体是革命的本钱，一定要好好锻炼，有个好身体。还有一方面要努力锻炼自己各个方面的能力。在大学里让自己的能力得到充分的提高，将来才能在社会上更好的去努力，实现自己人生价值。

在接下来的2年多中，我会努力，我要证明给所有人看我很优秀，我能行。

人力管理的心得体会 篇5

上了大四之后，每个人都会出去找一些实习的机会，连那些已经保研的人也不例外，毕竟，人早晚都是要到社会上的。

以下是我做人力资源管理实习生的一些心得体会。

1、自主学习

工作后不再象在学校里学习那样，有老师，有作业，有考试，而是一切要自己主动去学去做。只要你想学习，学习的机会还是很多的，老员工们从不吝惜自己的经验来指导你工作，让你少走弯路；集团公司、公司内部有各种各样的培训来提高自己，你所要作的只是甄别哪些是你需要了解的，哪些是你感兴趣的。

2、积极进取的工作态度

在工作中，你不只为公司创造了效益，同时也提高了自己，象我这样没有工作经验的新人，更需要通过多做事情来积累经验。特别是现在实习工作并不象正式员工那样有明确的工作范围，如果工作态度不够积极就可能没有事情做，所以平时就更需要主动争取多做事，这样才能多积累多提高。

3、团队精神

工作往往不是一个人的事情，是一个团队在完成一个项目，在工作的过程中如何去保持和团队中其他同事的交流和沟通也是相当重要的。一位资深人力资源专家曾对团队精神的能力要求有这样的观点：要有与别人沟通、交流的能力以及与人合作的'能力。

4、基本礼仪

步入社会就需要了解基本礼仪，而这往往是原来作为学生不大重视的，无论是着装还是待人接物，都应该合乎礼仪，才不会影响工作的正常进行。这就需要平时多学习，比如注意其他人的做法或向专家请教。

5、为人处事

作为学生面对的无非是同学、老师、家长，而工作后就要面对更为复杂的关系。无论是和领导、同事还是客户接触，都要做到妥善处理，要多沟通，并要设身处地从对方角度换位思考，而不是只是考虑自己的事。

不管你做什么无关紧要的工作，有没有出头之日，但是态度决定一切，即使你什么都不懂，笨手笨脚，只要你认真努力地工作，总会有收获。

人力管理的心得体会 篇6

新年伊始，我有幸参加了20xx年度xx建设集团有限公司经营管理人员培训班的学习，1月9日是开班后的第一堂课《非人力资源经理的人力资源管理》，一天学习下来，本人对人力资源管理课的内容有了一些了解，人力资源是人类社会中最宝贵的资源，这种资源的利用程度，直接影响其他资源的利用程度，影响组织目标的实现程度。

饶老师从以下三个经营命脉方面，把我们带入了人力资源管理知识中去。

一、人力资源是企业经营的命脉

二、绩效管理是企业业绩的命脉

三、绩效改进是企业育才的命脉

我主要对人力资源管理是企业经营的.命脉来谈谈我的一点体会，对一个企业来说，财务管理是企业的血液循环，信息系统是企业的神经系统，组织体系是企业的骨胳架构，企业文化是企业的灵魂，那么人力资源管理就是企业的命脉。

人是企业的灵魂：人才是企业成功的重要砝码。组织从选人、育人、用人、留人四个方面入手，组织提供所需的岗位，组织人力资源部门招聘与选拔，个人在企业提供的平台发展，组织进行绩效管理，组织给予合适的激励。（首先老师多次强调人力资源管理并不是人力资源部门所负责的事），对我们公司而言，各子公司、项目部提出人员岗位需求，人力资源部开始按需求进行招聘（选人），招聘来的人员在各个单位里锻炼学习成长（育人），各单位把经过培训后人员安排合适的岗位上工作也就是将合适的人放到合适的岗位上（用人），就像老师在互动中提出的问题，你认为西游记师徒四人中在企业中分别担任什么样的角色，为什么猪八戒不能当CEO，而唐僧可以当CEO，经过小组讨论，我们认为唐僧具有坚定的毅力、目标明确、还有紧箍咒的法宝，所以他可以是CEO的不二人选。

孙悟空执行能力强，但心胸傲慢自我约束力差他不能当CEO，放到现在也就是适合做公司的项目经理。八戒为人处事比较圆滑，他对师兄的话言听计从，对师父忠心耿耿，适合公司市场开发的职务。沙僧为人和善，对工作是任劳任怨，适合公司综合部职务。这就说明组织在用人方面一定要各尽所能、各尽所长用好人用对人，这样对组织来说就可以事半功倍了，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。现代企业的建设和管理中，人力资源管理工作千头万绪，组织的管理者要做好人力资源管理工作，就必须提高人力资源管理艺术水平。

人力管理的心得体会 篇7

如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化，那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴。社会文化决定社会成员的心理状态;家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景;企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。

用脑容易，用心难

伴随工业革命的发展，对生产力主体--人的要求也不断变化：初期首先是对人的"手"的要求最高，依赖手去制造大量的产品，谋取利润，所谓"人多力量大"。其次是对人"脑"的要求，科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是"第一生产力";现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前，企业在相同、相近的技术平台上竞争，对人的"心"有更高的要求，如果一个新的科技产品、一个"点子"曾经能一时地救活或繁荣一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的"心"更是成败的关键。"科技"加"心灵"方能使企业具有长久生命力。人心难测，不可替代，但又是兵家必争之地。

越来越多的企业意识到"心"的重要性。在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显：相机变"傻";手机具备了"一指通话"、"语音寻址"等功能，给用户意外方便和惊喜。企业由"品牌"战略向"文化"战略发展，广告中"质量第一"、"销量第一"等用语正被诸如"海尔中国造"、"科技以人为本"等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为"科技+心灵"。

"科技+心灵"听起来很美，二者的平衡更是关键。科技的日新月异，使企业在科研开发(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企业文化"这一软性指标的工作，经常放于其次，似房屋中的"名人画"，只是显示其"文化"而已。所以日常生活中不难发现，经常是重"脑"轻"心"的现象：比如城市垃圾问题，将垃圾分类再利用科技进步(用脑)的结果，但不同的垃圾桶上标注"有机"、"无机"的样使垃圾投放者不知何从便是用"心"的不足，或"八股"遗风。再如公共标识问题，在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉或拼标注"男、女"也是狭隘的地域心理的体现。对公共设施，我们通常是用脑去评估它的科技，而用心去体会科技与自己的距离及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时，在运用现代高科技的同时，更应当考虑到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都机场新的航客站一样，以"亲切宜人"为设计思想，以先进、安全和方便顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的"标识性"建筑或不顾质量(科技)的"献礼工程"。

我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时，多多运用我们的"心灵"吧。"产品代表我的心"!

自目可剜，佛心难得

你怎样对待员工，员工便怎样对待客户。赢得员工的.心与赢得客户的心同样重要，也是企业共同面临的问题。在讨论员工对待企业的问题前，首先应考虑企业怎样对待员工的问题。有一则故事讲：苏东坡善辩但不敌经常与其辩论的道僧。某日，苏问：你看我象何?僧答：象佛。僧问：你看我象何?苏答：象牛屎。苏窃喜并转告苏小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均为佛。你心中有何?

回到企业如何对待员工的问题上，可依员工在企业"心"中为何而(比较极端的)分类：一种是将员工当作"手"、"干活的工具"。这种"作坊"式的企业对待员工的方法是"管、卡、压"，有时甚至置国家法律而不顾，存在对员工实施体罚、污辱人格的现象。属"原始没落"的企业文化。

第二是将员工作为"脑"、"高智商工具"。特征之一是企业的系统和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培训，希望将员工"武装到牙齿"，成为大机器的一部分。系统的各个部件是可替换的，而部件对系统会产生依赖感，缺乏适应性。属于"温室文化"。

第三种是将员工作为"人"--具有个性情感的人。在招聘、培训中注重技能的同时更加重视"心灵"的要求和培育。特征之一是对人的依赖。特征之二是系统政策的多变。姑且称之"悟空文化"。

大自然中极端的"暴晒"和"暴雨"都有可能导致灾难。我们在对待员工时也不能极端，而是平衡--理性制度管理之"东方红"与感性原则教育之"西边雨"的平衡。企业与员工的关系类似夫妻关系。所有的妻子都希望夫君不断发展，事业成功。但又担心他成功后变心，"变坏"，成为"陈世美"。国外有句谚语："女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。如果企业的名声、工资奖金和培训等是企业的外表，那么企业文化便是妻子手中的一道菜。

企业在对待员工的培训问题上，有时也象我们一些父母教育子女一样，注重"才"--知识技能的培训、培养和投资，而忽略对"德"--性格品性的教育。因此面临的困惑也极为相似：老板说"培训越多，跳槽越快"，抱怨员工对企业没有忠诚感;家长说："现在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……"。如果我们仅仅担心自己的员工、孩子因知识技能落伍而无法适应市场激烈的竞争，便要有面对高智商低情商"新类族"的勇气和心理承受能力。

人力管理的心得体会 篇8

在人力资源管理专业学习了四年的时间，逐渐深入的学习，让我对人力资源有了进一步的了解。随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到了提升，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。纵观全球，在未来的发展中，人力资源管理的实践性将会提高，由此对人力资源工作者提出了更高的要求。作为人力资源管理，首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和劳动关系管理这六大模块组成;其次这门课更多的是对于一个即将毕业的大四学生，分享一些案例，从案例中了解即将面对的工作岗位，积累学习更多的经验等等，对我们来说也是一门十分实用的课程。

1、人力资源规划

简单的说：“就像航行出海的`船需要确定一个目的地，定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上”。人力资源管理也一样，需要确定人力资源工作目标定位和实现的途径。分析企业所处的现状，收集、分析和统计更多的数据，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

2、招聘与配置

既然有了规划，人员的招聘任用与配置就更加重要了。对于企业来说讲求的是人岗匹配，适岗适人。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方才能算完成了一次有效的招聘。然而招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

3、培训与开发

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。

4、绩效管理

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。

5、薪酬与福利

薪酬与福利作为员工激励的最有效手段之一，它的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

6、劳动关系管理

劳动关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。

综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现!

人力管理的心得体会 篇9

“接触了一些知名或不知名的企业，也经常听说人力资源管理的信息，无论是报纸还是网络，连同热播的电视《杜拉拉升职记》都向我们展示了人力资源这一名词，这让我对人力资源管理有了更深一层的认识，人力资源管理不仅仅只是简单的人员级别的管理，他是公司的招财宝，对人才的识别，体现了一名hr特殊的本事。

事实上，对于当前许多中小企业来说，人力资源对他们是很困惑的，这些困惑包括：招聘广告该怎么写，如何去管理人才，人力资源专业信息如何获取等等。

“目前接近一半的中小企业在进行人才缺乏系统规划，希望能减少人员的流失，减轻人力资源管理者们的压力。

人力资源整体规划缺失：

“我们参加招聘会算很频繁了，平均每个月要跑人才市场三趟。不过流动率都在15%左右。因此，经常是月初准备去人才市场里好好招一批好人才，可到了人才市场，发现来的人根本达不到我们的期望。”像中企动力人力资源部主任陈美正所说的这种情况在中小企业中并不鲜见。

“招了走，走了招。”用这样一句话来形容目前中小企业的用人状态再恰当不过了，留人难，员工流动率高几乎成为中小企业的普遍现象。

为什么中小企业的人才总是“常来常往”？难道真是企业管理部当，其实不然。成为导致员工流动率高现象出现的企业三大内部因素。

1、大多数中小企业人力资源整体规划的缺失导致企业人员缺乏系统的分析规划，企业只有出现职位空缺时才知道人才流走了，形成不了有效的人员储备。

2、受到经济条件以及人员因素的制约，而作为企业补充人员的'另一重要方式———内部培养，则显得还相当匮乏，处于人员使用为主阶段的中小企业，还没有发展到人力资源开发阶段，内部缺乏培养体系，这也导致对企业人才大量缺失。

“很多中小企业从事人力资源管理的人员不是专业出身，缺乏人力资源管理的专业知识，常常是采用被动的头痛医头、脚痛医脚的解决问题方式。”企业在人事决策层面的困难归根结底是缺乏具有人力资源专业知识、技能和经验的专业人员，这也与企业规模偏小，企业重心在业务发展上而非内部管理水平的提升有关。

做好人才的培养以及人员的规划才是人力资源管理者应考虑的重要因素。人才处于管理，更处于培养。送给人力资源管理者们的一句话，别等到人走时才知道人才流失了。

人力管理的心得体会 篇10

尊敬的各位董事、各级领导、亲爱的同事们：

大家早上好！

我是第五事业群人力资源总监，非常荣幸有机会能给大家分享我在职能管理方面的点滴体会。今天我汇报的题目是《细化工作监督检查措施 提升职能部门执行能力》。

首先与大家共同温习一个著名的管理故事。美国康乃大学的试验人员把一只健壮的青蛙投入热水锅中，青蛙马上就感到了危险，拼命一纵便跳出了锅子。试验人员又把该青蛙投入冷水锅中，然后开始慢慢加热水锅。开始时，青蛙自然悠哉游哉，毫无戒备。一段时间以后，锅里水的温度逐渐升高，最后一只活蹦乱跳的健壮的青蛙竟活活地给煮死了。

“蛙未死于沸水而灭顶于温水”的情况不仅发生在动物界，类似的情况也常常发生在我们身边，尤其是职能部门，因为职能部门工作的特点是大部分工作非常重要，同时大部分工作又不是十分紧急。换言之，即使你拼命工作一周，也不会产生明显的绩效；即时请假休息一周，也不会发生太大的问题。久而久之，就会慢慢丧失了危机感，丢弃了紧迫感，变成了“温水中的青蛙”。当大部分的重要工作随着时间的推移变得十分紧急时，只好充当力不从心的“消防队员”，去匆忙应付“救火”的工作。

在秦总的指导下，我们第五事业群人事行政部在如何强化部门员工的危机感、保持对工作的敏感性，提升团队执行力方面进行了一些有益的尝试，现在汇报如下：

我们认为，执行力等于“准度”乘“精度”乘“速度”。“准度”就是符合smart原则（即明确具体的、可评估衡量的、经过努力可实现的、相互相关联的、有时间限制的.）的目标，是执行的前提；“精度”就是制定符合5w2h的滚动工作计划，通过曲折回环的行动准确完成任务，达成目标。在曲折中达成目标才是执行本来的面目。关键是管理人员要在曲线的每一个拐点，及时调整工作方向、微调工作计划；“速度”就是通过强化危机感、传递紧迫感，提高团队执行的节奏与速率。

“人们不会做你希望的事情，人们只会做你检查监督的事情。”没有精细的监督检查，就没有执行力。我们的主要做法有两点：

一是在员工层面，矢志不移地推行“工作日志”。工作日志模板主要包括日期、工作项目、完成情况、备注五项，通过ecel表格实现。每天上班前，在工作日志上录入本日可以预见的工作项目、包括昨日没有完成的工作项目，自查是否全部承接了部门下达的工作任务；每日下班前，回顾当天的工作，录入当天完成的临时工作，自查当天计划的工作任务完成情况。

工作日志内容非常简单，但是几个月坚持下来，效果十分明显，我们尝到了甜头：一是工作目标通过表格加以强化与落实，每个人、每一天的工作有目标、有计划，心中有数，保障了执行的准度；二是每日点检工作完成情况，便于自我诊断问题，便于上级发现问题，即时纠正偏差，确保了执行的精度；三是每天在工作日志“完成情况”栏输入“完成”或者“ok”时，每个人心中会油然产生小小的成功感，自我激励意识逐日加强；工作日志强化了大家的工作结案意识，时间管理水平逐日提升；真正落实了iso9000的“写所做”，所有工作均有记录，便于总结经验教训，提炼工作技巧。这三点都提升了执行的速度。

二是在部门层面，坚忍不拔地坚持工作计划体系。一方面严格执行大兴的工作计划体系，部门有月度计划，每人有月计划、周计划。在周一召开部门例会时，对于没有完成周总结、周计划的员工，开展严肃的批评与自我批评。工作计划是大兴人的长项，在此不再赘述。我们做得比较有特色的另外一点是，部门负责人一丝不苟地跟进临时工作。对于工作计划不能覆盖的临时工作，我们采用《临时工作跟进表》监督检查。《临时工作跟进表》主要包括序号、工作内容、负责人、协助人、要求完成时间、进展状况、实际完成时间、结果评估、备注九项，也是通过ecel表格实现。正常进行中的工作，字体颜色是蓝色；超期未完成或者异常的工作，字体颜色是红色；已经完成归档的工作，字体颜色是黑色。清清楚楚，一目了然。部门负责人定期通过邮件发送给相关责任人，跟催工作进度，了解工作进展情况。本项工作任务完成以后，当天记录完成时间，并且对完成的结果予以分级评估。《临时工作跟进表》虽然让人感觉比较繁琐，然而一个阶段累积下来，可谓收获颇丰：本月我们总共完成了多少临时工作，每位员工工作任务完成的及时率、良好率很容易统计得出，也部分解决了职能部门人员不好考核的问题，哪位员工的执行力好，不言自明。这样，可以把员工的精力直观地、具体地吸引到工作中来，减少了人际交流成本。

我们第五事业群是个年轻的事业群，我们人事行政部大部分是新员工，我本人也是刚刚转正。因此，我们的做法还比较简单，认识也比较肤浅，希望大家。下一步，我们计划在总结监督检查经验教训的基础上，在整个事业群推广“日清日毕”工作计划与检查监督体制；我们正在规划行政职能办公oa系统，借助现代信息技术管理工作日志、工作计划以及监督检查工作，进一步减少管理成本。

新的世纪，随着全球经济一体化步伐的加快，汽车行业呈现出了规模不断放大，同质化日益明显，竞争日益加剧的态势。汽车销售维修企业转向了依服务生存，靠管理获利，职能管理的重要性日益加强。我倡议全体从事职能管理的同事们，用好监督检查的管理工具，不断提高专业技能，提高执行能力，为业务部门创造更便利的工作环境，为决策层提供更专业的管理服务，从而实现“为客户创造价值，增强企业竞争力”，我们的明天会更好！预祝大家圣诞快乐！